Berikut ini adalah link download Karya2 Ilmiah seperti : Makalah, Skripsi, Thesis, Paper dan lain2. Karya Ilmiah tersebut dapat dijadikan referensi/acuan, panduan atau bandingan baik dalam bentuk, susunan maupun isinya jika anda akan menyusun suatu karya ilmiah.
Karya2 Ilmiah ini bukan untuk dijiplak, karena karya ilmiah yang baik adalah karya ilmiah hasil usaha sendiri dan dari hasil kerja sendiri, anda akan lebih menguasai isi karya ilmiah yang anda susun tersebut.
SKRIPSI :
Manajemen SDM :
[SDM1] Peranan Gaya Kepemimpinan Dalam Upaya Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Pada Perusahan Pengerajin Perak TOM'S SILVER Di Yogyakarta.
[SDM2] Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. LKIS Yogyakarta.
[SDM3] Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PT. TIGA SERANGKAI Solo
[SDM4] Hubungan Pemberian Reward Ucapan Terima Kasih Dengan Kedisiplinan Waktu Saat Mengikuti Timbang Terima Perawat Ruang Bedah Di RSUP DR. KARIADI Semarang
[SDM5] Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Pekerja Studi Kasus Di PT. Jabar Tama Setia Untuk Pekerjaan Pembangunan Gedung Asrama Putra LPTQ (Lembaga Pengembangan Tilawati Qur’an) Propinsi Jawa Barat
[SDM6] Pengaruh Strategi Quantum Quontient Dalam Meningkatkan Prestasi Belajar Pendidikan Agama Islam siswa di SMP Negeri 3 Taman-Sidoarjo".
[SDM7] Implementasi Balanced Scorecard sebagai Alat Pengukur Kinerja pada PT Bestindo Intiselaras
[SDM8] Perbedaan Motivasi Pengambangan Karir Antara Pegawai Tetap Dengan Pegawai Kontrak
[SDM9] Penerapan Balance Scorecard Sebagai Tolok Ukur Penilaian Kinerja Pada Badan Usaha Berbentuk Rumah Sakit (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Kristen Tayu – Pati)
[SDM10] Penerapan Strategi SALINGTEMAS dan Jigsaw pada Materi Zat Aditif Dalam Upaya Meningkatkan Prestasi dan Sikap Siswa Kelas VIII SMP Negeri 8 Pasuruan”
Ekonomi Manajemen :
[EKO1] Analisis Strategi Bisnis Pada PT XXX
[EKO2] Industri Eternit
[EKO3] Budidaya Pendederan dan Pembesaran Udang Galah
[EKO4] Analisis Faktor2 Yang Mempengaruhi Inflasi Di Indonesia 1990-2005
[EKO5] Analisis Permintaan Deposito Berjangka Rupiah Pada Bank Umum di DIY 1986-2005
[EKO6] Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Permintaan Uang Di Indonesia Sebelum dan Sesudah Krisis Moneter (1990-2005)
[EKO7] Analisis Faktor-Faktor Permintaan Ekspor Timah Putih Indonesia oleh Singapura Tahun 1979-2003
[EKO8] Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Alokasi KUK Pada Bank-Bank Umum di Indonesia 2004-2005
[EKO9] Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Permintaan Asuransi Mitra Beasiswa Pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Operasional Yogyakarta
[EKO10] Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Konsumsi Masyarakat Indonesia 1988-2005
[EKO11] Ananalisis Pendapatan Pengusaha Ayam potong (Studi Kasus Kota Jakarta Selatan)
[EKO12] Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Deviden Per Share Perusahaan Manufaktur Yang Listing di BEJ 2001-2003
[EKO13] Analisis Dampak Jangka Panjang Merger dan Akuisi Terhadap Kinerja Keuangan Prusahaan Pengakuisi dan Perusahaan Diakuisi di BEJ
[EKO14] Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penanaman Modal Asing Di Daerah Istimewa Yogyakarta
[EKO15] Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Price-Earning-Ratio Saham-Saham Perusahaan Yang Terdaftar di BEJ
[EKO16] Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pertumbuhan Ekonomi Di Indonesia Periode Tahun 1984-2003
[EKO17] Pengaruh Informasi Arus Kas Terhadap Volume Perdagangan Saham Pada Perusahaan Manufaktur Di BEJ
[EKO18] Korelasi Investment Opportunity Set (IOS) Perusahaan Tumbuh dan Tidak Bertumbuh Terhadap Abnormal Return Perusahan
[EKO19] Mengukur Tingkat Kemampuan Keuangan Dalam Mendukung Pelaksanaan Otonomi Daerah Periode 2000-2004 Di Kabupaten Lampung Tengah
[EKO20] Pengaruh Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dengan Kesenjangan Anggaran (Studi Kasus Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Daerah Istimewa Yogyakarta)
[EKO21] Analisis Pengaruh Atribut Produk Terhadap Keputusan Pembelian Kebab Turki Baba Rafi di Yogyakarta
[EKO22] Pengaruh Asset Growth, Debt To Equity Ratio, Return On Equity dan Earning Per Share Terhadap Beta Saham Pada Perusahaan Manufaktur Di BEJ Periode 2002-2004
[EKO23] Studi Tentang Penanaman Modal Asing Di Indonesia periode 1985-2005
[EKO24] Preferensi dan Permintaan Masyarakat terhadap Produk – Produk Bank Syariah (Studi Kasus : Bank BTN Syariah dan Bank BNI Syariah di Yogyakarta)
[EKO25] Analisis Perbandingan Resiko dan Tingkat Pengembalian Reksa Dana Syariah dan Reksa Dana Konvensional
[EKO26] Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengungkapan Sosial (Social Disclosure) Dalam Laporan Keuangan Tahunan Perusahaan Manufaktur Di BEJ
Ekonomi Pembangunan :
[EPB1] Analisis Pengeluaran Pemerintah Daerah Di Propinsi Jawa Tengah Periode Tahun Anggaran 2000-2002
[EPB2] Analisis Perimbangan Keuangan Pusat-Daerah dan Pinjaman Daerah Di Kabupaten dan Kota Daerah Istimewa Yogyakarta Tahun 1994-2003
Akunting :
[ACT1] Hubungan Audit Operasional dan Pengelolaan Persediaan Barang Dagangan Terhadap Peningkatan Laba Pada PT. Pusri (Persero) Palembang Bulan Mei 2007
[ACT2] Evaluasi Strategi Perusahaan Untuk Produk Pelumas Otomotive Tahun 2007 (Studi Kasus Pada PT. Pertamina (Persero) UPMS III Pelumas Jakarta)
[ACT3] Hubungan Antara Penerapan Akuntansi Pertanggungjawaban Dengan Efektivitas Pengandalian Biaya (Survei Pada 5 Hotel di Kota Tasikmalaya)
Manajemen Pemasaran :
[EMP1] Analisis Minat Masyarakat terhadap Lembaga Pendidikan Bahasa EF English First
Teknik Sipil :
[TSP1] Analisis Simpang Empat Tak Bersinyal Dengan Menggunakan Manajemen Lalu Lintas
[TSP2] Penggunaan Tanaman Eceng Gondok (Eichornia Crassipes) Sebagai Free Treatment Pengolahan Air Minum Pada Air Selokan Mataram
[TSP3] Kuat Tekan dan Kuat Tarik Beton Mutu Tinggi Dengan Fly Ash Sebagian Bahan Pengganti Sebagai Semen dengan f'c 45 Mpa
[TSP4] Analisis Ulang Tentang Manajemen Pelelangan (Studi Kasus Pada Pelelangan Proyek Pembangunan Jalan dan Jembatan)
[TSP5] Perbandingan Kuat Lentur Balok Berpenampang Persegi Dengan Balok Berpenampang I
[TSP6] Evaluasi Kerusakan dan Rasio Sisa Kekuatan Struktur Beton Sebagai Dasar Pengambilan Keputusan Untuk Rehabilitasi, Rekonstruksi atau Pembongkaran Bangunan (Studi Kasus Paska Gempa Yogyakarta 27 Mei 2006)
Teknik Lingkungan :
[TLK1] Pemanfaatan Limbah Alumina dan Sandblasting PT. Pertamina UP IV Cilacap Sebagai Bahan Pembuatan Wall Panel
[TLK2] Pemanfaatan Limbah Bahan Berbahaya dan Beracun PT. Pertamina UP IV Cilacap Sebagai Bata Tahan Api (Teknik Solidifikasi)
[TLK3] Studi Kualitas dan Pengolahan Air Pada Penampungan Air Hujan (PAH) Di Desa Hargosari Menggunakan Filter Karbon Aktif dan UV
[TLK4] Pengelolaan Sanitasi Secara Terpadu Sungai Widuri (Studi Kasus Kampung Nitiprayan Yogyakarta)
[TLK5] Penggunaan Tanaman Kiapu (Pistia stratiotes ) Sebagai Pengolahan Pendahuluan Untuk Air Permukaan Dengan Parameter Warna dan TDS (Studi Kasus Air Selokan Mataram)
[TLK6] Pengolahan Limbah Cair Industri Batik CV. Batik Indah Raradjonggrang Yogyakarta Dengan Metode Elektrokoagolasi Ditinjau Dari Parameter Chemical Oxygen Demand (COD) dan Warna
[TLK7] Penurunan Kadar Minyak Pada Limbah Bengkel Dengan Menggunakan Reaktor Pemisah Minyak dan Karbon Aktif Serta Zeolit Sebagai Media Adsorben
[TLK8] Solidifikasi limbah Alumina dan Sand Blasting PT. Pertamina UP IV Cilacap Sebagai Campuran Bahan Pembuat Keramik
Ilmu Pendidikan :
[IPD1] Peningkatan Hasil Belajar Biologi Tipe ThinPair-Share Pada Siswa Kelas 8-C SMP Muhamadiyah 7 Surakarta
[IPD2] Pengaruh Bimbingan Belajar Terhadap Prestasi Belajar Siswa di SMP Negeri 8 Yogyakarta
[IPD3] Analisis Kandungan Sn, Zn & Pb Dalam Susu Kental Manis Kemasan Kaleng Secara Spektrofotometri Serapan Atom
Psikologi :
[PSI1] Penerimaan Diri dan Stress Pada Penderita Diabetes Mellitus
[PSI2] Gambaran Coping Stres Pada Wilayatul Hisbah Yang Ditempatkan Di Desa
Teknik Arsitektur :
[TAS1] Dasar Program Perencanan dan Perancangan Arsitektur (DP3A) Pusat Animasi Sebagai Rumah Produksi, Pendidikan dan Hiburan di Surakarta
[TAS2] Perencanaan dan Perancangan Arsitektur Pengembangan Wisata Agro Perkebunan Teh Jamus Ngawi
[TAS3] Klate Furnicraft Centre Dengan Arsitektur Neo-Vernacular
[TAS4] Pusat Pelestarian dan Pengembangan Tanaman Hias di Karanganyar (Sarana Pengembangan Hobi Bagi Kalangan Eksekutif)
[TAS5] Perencanaan dan Perancangan Arsitektur (PPA) Yogyakarta School of Design
[TAS6] PPA Hotel Resort di Karangpandan Dengan Penekanan Pada Interior Etnik Jawa
[TAS7] Redesain Kawasan Pendaratan Ikan Di Rembang
Teknologi Informasi dan Komunikasi :
[TEL1] Deteksi Kepadatan Lalulintas Menggunakan Sensor Ultrasonik Pada Persimpangan Jalan Berbasis Mikrokontroler
[TIK1] Komunikasi Komputer Dengan Perangkat Luar Melalui Universal Serial Bus (USB)
[TIK2] Implementasi Linux Terminal Server Project (LTSP) Berbasis Linux Ubuntu 7.04 Sebagai Solusi Ekonomis Dalam Perancangan Laboratorium Komputer
[TIK3] Analisis dan Perancangan Sistem Pemasaran Online Pada Sonic Gear Gallery
[TIK4] Keamanan Sistem Informasi Eksploitasi RPC Pada Sistem Windows
HUKUM :
[HKM1] Kode Sumber (source Code) Website Sebagai Alat Bukti Dalam Tindak Pidana Terorisme Di Indonesia (Studi Kasus Website Anshar.net)
THESIS :
[HKT1] Implementasi Peraturan Daerah Kota Palu Yang Berorientasi Bagi Kepentingan Masyarakat Dalam Menunjang Otonomi Daerah
[SDM1] Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negeri Sipil Di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur
[HKI1] Analisis Terhadap Akad di BMT Safinah Klaten
[EKO1] The Analysis of Factors Affecting Indonesia's Tobacco Exports To The United States : A Partial Adjustment Model 1981-2001
MAKALAH :
Manajemen Teknologi Informasi :
[MTI1] Laporan Evaluasi Diri Program Studi Ilmu Komputer Jurusan Matematika Fakultas MIPA Universitas Brawijaya
[TIK2] Penerapan Teknologi Informasi dalam rangka Membuka Informasi ke Pusat-Pusat
Pertumbuhan
[TIK3] Penerapan Metode Jala, Sudut Proteksi dan Bola Bergulir Pada Sistem Proteksi Petir Eksternal yang Diaplikasikan pada Gedung W Universitas Kristen Petra
Ilmu Pendidikan :
[IPD1] Pentingnya Administrasi Pada Manajemen Pendidikan (Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas Pelatihan Jardiknas yang diselenggarakan pada tanggal 31 Desember 2007 s/d 04 Januari 2008 di SMK Negeri 2 Kota Probolinggo)
[IPD2] Penerapan Pendekatan Inquiri Untuk Meningkatkan Keterampilan Proses Siswa Pada Pokok Bahasan Laju Reaksi Kelas XI IPA SMAN 1 Siak Sri Indrapura
Ilmu Pemerintahan :
[IPM1] Manajemen Kearsipan SMK Pasundan 2 Kota Sukabumi 2007
[IPM2] Manajemen Strategik Dalam Perencanaan dan Pelayanan Sektor Publik (Pertanian)
Ekonomi :
[EKO1] Bagi Hasil Bank Syariah
Manajemen SDM
[SDM1] Peranan Manajer Dalam Mengelola Konflik Organisasi
Teknik Industri :
[TIN1] Studi Penggunaan Bata Merah dan Kapur Tohor Sebagai Substitusi Sebagai Sebagian Filter Pada Perkerasah HRS-A
[TIN2] Bitumen Expanded Tailing Untuk Campuran Beraspal
[TIN3] Studi Pemanfaatan Limbah Marmer Kabupaten Tulungagung
Teknik Sipil :
[TSP1] Penentuan Jumlah Angkutan Kota (Angkot) di Kota Bontok Kabupaten Barito Selatan Kalteng
[TSP2] Penataan Ruang Parkir Badan Jalan Untuk Meningkatkan Kinerja Jalan
[TSP3] Metode Penyusunan Prioritas Program Pembangunan Jalan
[TSP4] Pemodelan Kerataan Jalan Bebas Hambatan Sebagai Fungsi Beban Lalulintas
[TSP5] Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemanfaatan Jembatan Penyebrangan
[TSP6] Pemodelan Panjang Antrian Kendaraan Pada Lalulintas Campuran
[TSP7] Kajian Terhadap Kegiatan Desain Teknis Pemeliharaan Jalan Di Kabupaten Bandung
[TSP8] Evaluasi Rute Angkutan Pedesaan Di Kabupaten Sleman
[TSP9] Analisa Sistem Pemeliharaan Jembatan dan Lintasan Rel Kereta Api (Studi Kasus : Lintas Ambarawa-Bedono)
[TSP10] Analisis dan Penanganan Masalah Kemacetan Lalulintas Pada Lokasi Ramp-On dan Ram-Off Jalan Tol Dalam Kota (Studi Kasus : Sekitar Simpang Grogol arah Grogol-Slipi)
[TSP11] Analisis Multi Kriteria Untuk Evaluasi dan Perbaikan Sistem Jaringan Jalan di Kota Jakarta
[TSP12] Prilaku Beberapa Tipe Dinding Penahan Tanah di Bawah Beban Gempa (Studi Kasus : Sekitar Simpang Grogol Arah Grogol Slipi)
Proposal Penelitian :
[PP1] Aplikasi e-Government untuk Tata Kelola Yang Baik: Dari Perencanaan Strategis SI ke Pengembangan SI (e-Government Application For Good e-Governance from IS Strategic Plan to IS Development)
[PMS1] Panduan Menyusun Skripsi
[PPS2] Panduan Penyusunan Skripsi TIK
[PPS3] Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Tugas Akhir dan Skripsi
Monday, September 13, 2010
Sunday, September 12, 2010
Kumpulan Soal Tes Seleksi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil
Test Umum :
□ Bahasa Ingris 1 [Download]
□ Bahasa Ingris 2 [Download]
□ Bahasa Indonesia 1 [Download]
□ Bahasa Indonesia 2 [Download]
□ Test TOEFL [Download]
□ Tes Bakat Skolastik [Download]
□ Falsafah Ideologi [Download]
□ Kebijakan Pemerintah [Download]
□ Pengetahuan Umum [Download]
□ Komprehensif [Download]
□ Sejarah Nasional [Download]
□ Tata Negara [Download]
□ UUD’45 Amandemen [Download]
Psikotest :
□ Progsesive Matrix [Download]
□ Aritmetik [Download]
□ Logika Angka [Download]
□ Seri [Download]
□ Logika Verbal [Download]
□ Padanan Hubungan [Download]
□ Sinonim [Download]
□ Antonim [Download]
□ Logika Formal [Download]
□ Menggambar [Download]
□ Warteg [Download]
□ Pauli [Download]
□ Soal Tes CPNS 2005 [Download]
□ Pembahasan Soal Tes CPNS 2005 [Download]
□ Soal Tes Pemkab [Download]
□ Bahasa Ingris 1 [Download]
□ Bahasa Ingris 2 [Download]
□ Bahasa Indonesia 1 [Download]
□ Bahasa Indonesia 2 [Download]
□ Test TOEFL [Download]
□ Tes Bakat Skolastik [Download]
□ Falsafah Ideologi [Download]
□ Kebijakan Pemerintah [Download]
□ Pengetahuan Umum [Download]
□ Komprehensif [Download]
□ Sejarah Nasional [Download]
□ Tata Negara [Download]
□ UUD’45 Amandemen [Download]
Psikotest :
□ Progsesive Matrix [Download]
□ Aritmetik [Download]
□ Logika Angka [Download]
□ Seri [Download]
□ Logika Verbal [Download]
□ Padanan Hubungan [Download]
□ Sinonim [Download]
□ Antonim [Download]
□ Logika Formal [Download]
□ Menggambar [Download]
□ Warteg [Download]
□ Pauli [Download]
□ Soal Tes CPNS 2005 [Download]
□ Pembahasan Soal Tes CPNS 2005 [Download]
□ Soal Tes Pemkab [Download]
Wednesday, August 25, 2010
SUKA DAN DUKA
Kita manusia hidup memang selalu menjadi permainan suka dan duka apabila kita masih terbelenggu oleh segala ikatan. Selama batin kita masih belum bebas dari rasa takut akan kesunyian, kita selalu mencari sandaran dan kita mengikatkan diri dengan segala yang anggap akan mendatangkan kesenangan abadi. Kita selalu mengejar kesenangan dan menuntut kesenangan dari segala sesuatu sehingga kita mengikatkan diri dengan isteri, dengan keluarga, dengan kedudukan, dengan harta, dengan nama dan sebagainya. Pengikatan diri dengan semua ini dasarnya karena diri pribadi yang selalu menonjolkan pencarian kesenangan baik kesenangan duniawi maupun kesenangan rohani. Kalau sewaktu-waktu kita diharuskan terpisah dengan semua itu, tentu saja menimbulkan duka dan sengsara yang sama artinya dengan kekecewaan karena kesenangan kita dirampas.
Sesungguhnya bahwa suka maupun duka bersumber kepada hati dan pikiran kita sendiri, tergantung dari bagaimana kita menanggapi dan menghadapi semua yang terjadi pada diri kita. Kebanyakan orang menganggap bahwa kesenangan juga berarti kebahagiaan dan sumbernya terletak di harta, kedudukan, nama dan sebagainya. Betapa bodohnya anggapan seperti itu, betapa dangkalnya. Di manakah letak kekayaan? Apakah di kantong baju, di peti uang dan harta benda? Bukan, melainkan di dalam hati dan pikiran sendiri. Biarpun orang memiliki lima buah gunung emas, apabila dia masih merasa kurang maka dia adalah miskin dan akan terus mengejar kekayaan dengan tamaknya. Orang yang mengantongi uang satu juta adalah orang miskin apabila dia menginginkan barang yang lebih dari jumlah itu harganya. Orang tidak akan mampu menikmati, tidak akan mampu melihat keindahan, dari apapun yang berada di dalam tangannya, betapapun tinggi nilai benda itu, apabila dia menginginkan barang yang lain daripada yang telah dimilikinya. Dan orang yang selalu diperhamba oleh nafsu keinginannya, takkan pernah merasa cukup dan takkan pernah dapat mengerti apa yang dinamakan keindahan, apa yang dinamakan kebahagiaan hidup.
Sebaliknya, orang yang sudah bebas batinnya dari semua ikatan, menghadapi kehidupan dengan segala macam peristiwanya dengan hati terbuka, dengan perasaan lapang, dengan gembira dan tidak pernah dia tenggelam di dalam duka maupun suka. Bagi dia, segala sesuatu yang terjadi di dunia ini mengandung hikmah kehidupan yang luar biasa, yang indah dan wajar sehingga dia tidak lagi mengenal apa artinya kecewa, karena dia tidak mengejar apa-apa, tidak mengharapkan apa-apa. Keadaan demikian ini membuat dia bebas dari suka duka, bebas dari arus lingkaran setan yang membuat manusia yang belum bebas dan belum sadar dalam bidupnya selalu jatuh bangun di antara suka dan duka. Akan tetapi betapa menyedihkan karena kebanyakan dari kita menerima keadaan hidup seperti ini!
Kita menerimanya sebagai hal yang "sudah semestinya". Hidup yang penuh dengan duka nestapa, kesengsaraan, pertentangan dan permusuhan, benci dan iri hati, segala macam kepalsuan di segala lapangan dan dalam segala macam bentuk perang, pembunuhan dan kelaparan, di antara semua kengerian ini dan hanya kadang-kadang saja ada kesenangan yang hanya lewat bagaikan sinar kilat sekali-kali, dan kita sudah menerima kehidupan macam ini sebagai hal yang semestinya! Kita selalu mengejar kesenangan, dengan suka rela menghambakan diri kepada pemuasan kesenangan sungguhpun kita tahu bahwa di balik dari semua kesenangan itu terdapat kesusahan yang mengintai dan siap menerkam korbannya, yaitu kita!
Tidak ada kekuasaan apapun di dunia ini dapat merubah semua kesengsaraan kehidupan yang bersumber di dalam diri pribadi, kecuali KITA SENDIRI. Bukan kita yang mengusahakan perobahannya. Kita tidak akan dapat merubah diri sendiri, akan tetapi dengan kewaspadaan dan kesadaran, dengan mengenal diri sendiri luar dalam, dengan pengawasan dan pengamatan setiap saat, akan timbul pengertian dan kesadaran, dan pengertian ini tanpa diusahakan, dengan sendirinya akan menghalau semua perintang dan penghalang dari perobahan. Pengertian yang mendalam inilah yang penting, bukan segala macam pengetahuan mati tentang filsafat atau kebatinan manapun, karena pengetahuan-pengetahuan itu hanya akan menjadi slogan mati, klise-klise lapuk yang hanya akan diulang-ulang oleh mulut, bahkan diperalat untuk membanggakan diri belaka.
Petikan dari KPH-DM
Sesungguhnya bahwa suka maupun duka bersumber kepada hati dan pikiran kita sendiri, tergantung dari bagaimana kita menanggapi dan menghadapi semua yang terjadi pada diri kita. Kebanyakan orang menganggap bahwa kesenangan juga berarti kebahagiaan dan sumbernya terletak di harta, kedudukan, nama dan sebagainya. Betapa bodohnya anggapan seperti itu, betapa dangkalnya. Di manakah letak kekayaan? Apakah di kantong baju, di peti uang dan harta benda? Bukan, melainkan di dalam hati dan pikiran sendiri. Biarpun orang memiliki lima buah gunung emas, apabila dia masih merasa kurang maka dia adalah miskin dan akan terus mengejar kekayaan dengan tamaknya. Orang yang mengantongi uang satu juta adalah orang miskin apabila dia menginginkan barang yang lebih dari jumlah itu harganya. Orang tidak akan mampu menikmati, tidak akan mampu melihat keindahan, dari apapun yang berada di dalam tangannya, betapapun tinggi nilai benda itu, apabila dia menginginkan barang yang lain daripada yang telah dimilikinya. Dan orang yang selalu diperhamba oleh nafsu keinginannya, takkan pernah merasa cukup dan takkan pernah dapat mengerti apa yang dinamakan keindahan, apa yang dinamakan kebahagiaan hidup.
Sebaliknya, orang yang sudah bebas batinnya dari semua ikatan, menghadapi kehidupan dengan segala macam peristiwanya dengan hati terbuka, dengan perasaan lapang, dengan gembira dan tidak pernah dia tenggelam di dalam duka maupun suka. Bagi dia, segala sesuatu yang terjadi di dunia ini mengandung hikmah kehidupan yang luar biasa, yang indah dan wajar sehingga dia tidak lagi mengenal apa artinya kecewa, karena dia tidak mengejar apa-apa, tidak mengharapkan apa-apa. Keadaan demikian ini membuat dia bebas dari suka duka, bebas dari arus lingkaran setan yang membuat manusia yang belum bebas dan belum sadar dalam bidupnya selalu jatuh bangun di antara suka dan duka. Akan tetapi betapa menyedihkan karena kebanyakan dari kita menerima keadaan hidup seperti ini!
Kita menerimanya sebagai hal yang "sudah semestinya". Hidup yang penuh dengan duka nestapa, kesengsaraan, pertentangan dan permusuhan, benci dan iri hati, segala macam kepalsuan di segala lapangan dan dalam segala macam bentuk perang, pembunuhan dan kelaparan, di antara semua kengerian ini dan hanya kadang-kadang saja ada kesenangan yang hanya lewat bagaikan sinar kilat sekali-kali, dan kita sudah menerima kehidupan macam ini sebagai hal yang semestinya! Kita selalu mengejar kesenangan, dengan suka rela menghambakan diri kepada pemuasan kesenangan sungguhpun kita tahu bahwa di balik dari semua kesenangan itu terdapat kesusahan yang mengintai dan siap menerkam korbannya, yaitu kita!
Tidak ada kekuasaan apapun di dunia ini dapat merubah semua kesengsaraan kehidupan yang bersumber di dalam diri pribadi, kecuali KITA SENDIRI. Bukan kita yang mengusahakan perobahannya. Kita tidak akan dapat merubah diri sendiri, akan tetapi dengan kewaspadaan dan kesadaran, dengan mengenal diri sendiri luar dalam, dengan pengawasan dan pengamatan setiap saat, akan timbul pengertian dan kesadaran, dan pengertian ini tanpa diusahakan, dengan sendirinya akan menghalau semua perintang dan penghalang dari perobahan. Pengertian yang mendalam inilah yang penting, bukan segala macam pengetahuan mati tentang filsafat atau kebatinan manapun, karena pengetahuan-pengetahuan itu hanya akan menjadi slogan mati, klise-klise lapuk yang hanya akan diulang-ulang oleh mulut, bahkan diperalat untuk membanggakan diri belaka.
Petikan dari KPH-DM
Sunday, August 15, 2010
Kasih Sesama Manusia
"Di empat penjuru lautan, semua manusia adalah saudara," akan tetapi apa gunanya ujar-ujar yang hanya menjadi kata-kata hampa ini kalau sehari-hari tampak kenyataan hidup yang berlawanan?
Dalam kenyataannya, yang dianggap "saudara" hanyalah orang-orang yang menguntungkan mereka, yang segolongan, sealiran kepercayaan, seperkumpulan, sesuku, dan sebangsa!
Apa artinya menghafal ujar-ujar itu kalau kita melihat bahwa si pembesar dijilat, si hartawan dihormat, si pandai dipuji, sedangkan si kecil ditekan, si miskin dihina dan si bodoh dimaki?
Makin banyaknya tentang pelajaran tentang kebaikan dan contoh-contoh manusia budiman, makin banyaklah timbul orang-orang munafik yang ingin disebut baik, ingin dirinya dianggap seperti manusia budiman. Kita selalu melupakan bahwa kebaikan bukanlah sesuatu yang dapat dipelajari!
Melakukan kebaikan untuk mentaati pelajaran adalah kelakuan yang palsu, dipaksakan, dan berpamrih (mengandung keinginan tertentu demi diri pribadi), karenanya munafik!
Kebaikan sejati, keluar dari dalam hati, tanpa paksaan, tanpa kekhawatiran, tanpa keinginan di baliknya, tanpa pamrih, bahkan tanpa disadari bahwa kita berbuat baik!
Dapatkah rasa kasihan dipelajari dan dilatih? Dapatkah kita mempelajari rasa haru? Dapatkah orang belajar mencinta? Kalau dipelajari maka palsulah itu!
Kalau kita berbuat kebaikan agar dipuji, baikkah itu? Kalau kita berbuat kebaikan agar dibalas dengan bunganya, baikkah itu? Kalau kita berbuat kebaikan agar jangan dihukum, baikkah itu? Yang dua pertama dasarnya menginginkan sesuatu, yang terakhir dasarnya takut. Ketiganya palsu! Segala sesuatu, termasuk perbuatan, haruslah wajar dan aseli.
Yang aseli dan wajar itu selalu benar dan indah. Kalau diperkosa, dirubah dengan paksa, maka akan timbul kepalsuan, pertentangan dan keburukan. Menginsyafi, dan menyadari akan keburukan diri sendiri berarti merintis jalan ke arah lenyapnya keburukan itu, dan hanya dengan tidak adanya keburukan maka keindahan tercipta.
Perbuatan buruk timbul dari rasa sayang diri. Mengusahakan agar dirinya baik dengan jalan pengekangan, tapa brata, menyiksa diri, dan lain sebagainya takkan membawa hasil, karena usaha ini pun merupakan kembang dari rasa sayang diri, jadi tiada bedanya dengan keburukan. Di mana-mana ada keburukan, di sana kebenaran, kebaikan atau keindahan takkan muncul. Yang terpenting adalah mengenal diri pribadi, mengenal sifat-sifatnya, keburukan-keburukannya, cacat-cacatnya, menginsyafi, menyadari dengan kesungguhan bukan pura-pura, dan keburukan akan tiada! Kalau keburukan tiada, dengan sendirinya yang ada hanyalah kebenaran, dan keindahan.
Dalam kenyataannya, yang dianggap "saudara" hanyalah orang-orang yang menguntungkan mereka, yang segolongan, sealiran kepercayaan, seperkumpulan, sesuku, dan sebangsa!
Apa artinya menghafal ujar-ujar itu kalau kita melihat bahwa si pembesar dijilat, si hartawan dihormat, si pandai dipuji, sedangkan si kecil ditekan, si miskin dihina dan si bodoh dimaki?
Makin banyaknya tentang pelajaran tentang kebaikan dan contoh-contoh manusia budiman, makin banyaklah timbul orang-orang munafik yang ingin disebut baik, ingin dirinya dianggap seperti manusia budiman. Kita selalu melupakan bahwa kebaikan bukanlah sesuatu yang dapat dipelajari!
Melakukan kebaikan untuk mentaati pelajaran adalah kelakuan yang palsu, dipaksakan, dan berpamrih (mengandung keinginan tertentu demi diri pribadi), karenanya munafik!
Kebaikan sejati, keluar dari dalam hati, tanpa paksaan, tanpa kekhawatiran, tanpa keinginan di baliknya, tanpa pamrih, bahkan tanpa disadari bahwa kita berbuat baik!
Dapatkah rasa kasihan dipelajari dan dilatih? Dapatkah kita mempelajari rasa haru? Dapatkah orang belajar mencinta? Kalau dipelajari maka palsulah itu!
Kalau kita berbuat kebaikan agar dipuji, baikkah itu? Kalau kita berbuat kebaikan agar dibalas dengan bunganya, baikkah itu? Kalau kita berbuat kebaikan agar jangan dihukum, baikkah itu? Yang dua pertama dasarnya menginginkan sesuatu, yang terakhir dasarnya takut. Ketiganya palsu! Segala sesuatu, termasuk perbuatan, haruslah wajar dan aseli.
Yang aseli dan wajar itu selalu benar dan indah. Kalau diperkosa, dirubah dengan paksa, maka akan timbul kepalsuan, pertentangan dan keburukan. Menginsyafi, dan menyadari akan keburukan diri sendiri berarti merintis jalan ke arah lenyapnya keburukan itu, dan hanya dengan tidak adanya keburukan maka keindahan tercipta.
Perbuatan buruk timbul dari rasa sayang diri. Mengusahakan agar dirinya baik dengan jalan pengekangan, tapa brata, menyiksa diri, dan lain sebagainya takkan membawa hasil, karena usaha ini pun merupakan kembang dari rasa sayang diri, jadi tiada bedanya dengan keburukan. Di mana-mana ada keburukan, di sana kebenaran, kebaikan atau keindahan takkan muncul. Yang terpenting adalah mengenal diri pribadi, mengenal sifat-sifatnya, keburukan-keburukannya, cacat-cacatnya, menginsyafi, menyadari dengan kesungguhan bukan pura-pura, dan keburukan akan tiada! Kalau keburukan tiada, dengan sendirinya yang ada hanyalah kebenaran, dan keindahan.
Tuesday, August 3, 2010
Abraham Maslow (Teori Hirarki Motivasi)
Teori Hirarki Motivasi (Abraham Maslow)
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah sbb :
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Basic Needs).
Kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
3. Kebutuhan sosial (Social Needs).
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah sbb :
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Basic Needs).
Kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
3. Kebutuhan sosial (Social Needs).
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Wednesday, July 21, 2010
Ojo Dumeh
Suka Duka Kehidupan
Hari ini tertawa esok menangis atau sebaliknya. Hari ini berhasil dan menang, esok bisa kalah dan gagal.
Memang isi daripada hidup ini hanya satu diantara dua orang yang selalu berselingan, yang sudah semestinya begitu, seperti kemestian bahwa yang hidup menghadapi mati. Tak dapat diubah lagi. Karena itu manusia yang sadar selalu ingat akan dua kata-kata "OJO DUMEH" yang artinya manusia tidak boleh takabur, tidak boleh sombong, tidak boleh mengandalkan kekayaan, kedudukan dan kekuasaan karena semua itu hanyalah sekadar 'barang pinjaman' belaka.
Kesemuanya itu kalau TUHAN menghendaki dapat lenyap meninggalkan manusia atau ditinggalkan manusia. Orang yang sadar akan hakekatnya akan menganggap itu hanya sebagai anugerah yang patut dinikmati namun yang sama sekali bukan merupakan tujuan hidupnya dan sekali-kali tidak boleh menguasai atau memperhamba batinnya. Orang yang mabuk akan kemenangan, akan menjadi amat sengsara hatinya kalau sekali waktu dikalahkan.
Orang yang terlalu menyayang akan keduniawian yang didapatnya, akan sengsara hatinya kalau kehilangan semua itu. Sebaliknya, orang yang mendendam kekalahan akan menjadi mata gelap dan tersiksa oleh dendamnya sendiri. Berbahagialah dia yang dapat tersenyum dikala kehilangan dan bersahaja dikala mendapatkan hasil baik, tidak iri hati terhadap yang berada di atas selagi dia berada di bawah, juga tidak menghina kepada yang dibawah selagi dia berada di atas.
Kesenangan dan kesusahan tak terpisahkan, ada senang tentu ada susah, mencari senang berarti mencari susah! Orang diperhamba oleh nafsu akan kesenangan tak kan dapat menikmati kesenangan karena dia selalu haus dan takkan terpuaskan sehingga akhirnya dia akan tersiksa oleh kehausan akan kesenangan, dan menjadi mata gelap, tidak segan-segan melakukan perbuatan kejam terhadap manusia lain yang bagaimanapun demi mengejar dan mendapatkan cita-cita yang dianggapnya menjadi sumber kesenangan hidupnya. Sama sekali tidak tahu atau sadar bahwa yang dikejar-kejar itu kosong melompong, bagai mengejar bayangan sendiri, makin dikejar makin menjauh, dibilang jauh tetapi tak pernah terpisah dari tubuh sendiri. Betapa patut dikasihani manusia yang selalu mengejar kesenangan seperti ini.
Petikan :
Novel Silat Karya Asmaraman S (Kho Ping Hoo)
Hari ini tertawa esok menangis atau sebaliknya. Hari ini berhasil dan menang, esok bisa kalah dan gagal.
Memang isi daripada hidup ini hanya satu diantara dua orang yang selalu berselingan, yang sudah semestinya begitu, seperti kemestian bahwa yang hidup menghadapi mati. Tak dapat diubah lagi. Karena itu manusia yang sadar selalu ingat akan dua kata-kata "OJO DUMEH" yang artinya manusia tidak boleh takabur, tidak boleh sombong, tidak boleh mengandalkan kekayaan, kedudukan dan kekuasaan karena semua itu hanyalah sekadar 'barang pinjaman' belaka.
Kesemuanya itu kalau TUHAN menghendaki dapat lenyap meninggalkan manusia atau ditinggalkan manusia. Orang yang sadar akan hakekatnya akan menganggap itu hanya sebagai anugerah yang patut dinikmati namun yang sama sekali bukan merupakan tujuan hidupnya dan sekali-kali tidak boleh menguasai atau memperhamba batinnya. Orang yang mabuk akan kemenangan, akan menjadi amat sengsara hatinya kalau sekali waktu dikalahkan.
Orang yang terlalu menyayang akan keduniawian yang didapatnya, akan sengsara hatinya kalau kehilangan semua itu. Sebaliknya, orang yang mendendam kekalahan akan menjadi mata gelap dan tersiksa oleh dendamnya sendiri. Berbahagialah dia yang dapat tersenyum dikala kehilangan dan bersahaja dikala mendapatkan hasil baik, tidak iri hati terhadap yang berada di atas selagi dia berada di bawah, juga tidak menghina kepada yang dibawah selagi dia berada di atas.
Kesenangan dan kesusahan tak terpisahkan, ada senang tentu ada susah, mencari senang berarti mencari susah! Orang diperhamba oleh nafsu akan kesenangan tak kan dapat menikmati kesenangan karena dia selalu haus dan takkan terpuaskan sehingga akhirnya dia akan tersiksa oleh kehausan akan kesenangan, dan menjadi mata gelap, tidak segan-segan melakukan perbuatan kejam terhadap manusia lain yang bagaimanapun demi mengejar dan mendapatkan cita-cita yang dianggapnya menjadi sumber kesenangan hidupnya. Sama sekali tidak tahu atau sadar bahwa yang dikejar-kejar itu kosong melompong, bagai mengejar bayangan sendiri, makin dikejar makin menjauh, dibilang jauh tetapi tak pernah terpisah dari tubuh sendiri. Betapa patut dikasihani manusia yang selalu mengejar kesenangan seperti ini.
Petikan :
Novel Silat Karya Asmaraman S (Kho Ping Hoo)
Kompetensi
Mungkin anda sering mendengan kata “KOMPETENSI”, baik di dunia kerja (kalangan praktisi manajemen Sumber Daya Manusia), masyarakat dan bahkan di sekolah pun semua mata pelajaran berbasis kompetensi (KBK=Kurikulum Berbasis Kompetensi). Apakah sebenarnya definisi dari kompetensi itu?
Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang memegang faktor kunci keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan. Kompetensi yang mencakup faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku solf skills dan hard skills , kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan kedalam organisasinya.
Faktor apa yang ada dalam diri seseorang yang membuat ia dapat sukses dalam pekerjaanya?. Pertanyaan ini tampaknya sederhana saja, namun dalam kenyataannya sungguh pertanyaan yang tidak mudah untuk dijawab. Beragam teori, hipotesa dan hasil penelitian telah dikemukakan oleh berbagai ahli. Pada akhir abad 18 para ahli mengadakan penelitian dan fokus penelitiannya adalah pada aspek kepribadian seseorang. Beragam tes-tes kepribadian dikembangkan untuk dapat menilai korelasi antara kepribadian seseorang dengan keberhasilannya dalam pekerjaan. Aspek-aspek kepribadian yang dinilai sangat beragam, namun umumnya adalah karakter, sifat, traits, motif dan aspek-aspek sejenis yang seringkali bertumpang tindih definisinya.
Pada kurun waktu yang sama, pengetahuan dan keterampilan seputar pekerjaan tertentu sudah disepakati sebagai faktor penentu keberhasilan seseorang. Sedangkan inteligensi sebelumnya sudah menjadi fokus perhatian para ahli dalam mengidentifikasi faktor kunci sukses.
I. Difinisi Kompetensi
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Pada konteks manajemen SDM istilah kompetensi mengacu kepada karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Pada thun 1973 David Mc. Clelland (seorang profesor dari Harvard University yang sangat terkenal dengan konsep “achievement motive” nya) dalam artikelnya yang berjudul “Testing for competence rather for intelligence” menyimpulkan sejumlah studi / penelitian yang menunjukkan bahwa tes potensi akademik yang pada saat itu banyak digunakan untuk memprediksikan kinerja ternyata tidak memberikan korelasi yang signifikan terhadap kinerja seseorang. Tes-tes semacam itu juga seringkali bias terhadap aspek budaya, jenis kelamin dan strata sosial ekonomi. Pengukuran lain seperti tes keterampilan dan referensi juga menunjukkan hasil yang sama.
David Mc. Clelland melakukan penelitian yang ekstensif untuk menganalisa apa penyebab orang sukses dalam melaksanakan pekerjaannya dengan membandingkan antara kelompok orang yang berprestasi sangat baik dalam pekerjaannya dengan kelompok orang yang mempunyai prestasi rata-rata. Fokus perhatiannya adalah mengukur karakteristik-karakteristik dari seseorang yang mempunyai dampak langsung terhadap prestasinya dan bukan sekedar pengetahuan umum terhadap kemampuan kognitif seseorang. Karakteristik itulah yang ia sebut “competence” (dalam bahasa Indonesia disebut “kompetensi”
David Mc. Clelland mendifinisikan kompetensi (competence) sebagai karakteristik yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Berikut adalah penjelasan lebih rinci dari masing-masing kompetensi :
~ Keterampilan : Keahlian / kecakapan melakukan sesuatu dengan baik dan tuntas.
~ Pengetahuan : Informasi yang dimiliki pleh seseorang dibidang tertentu.
~ Peran Sosial : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (the outer self).
~ Trait : Karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang.
~ Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku.
Keterampilan dan pengetahuan lebih mudah untuk dikenali, juga relatif lebih mudan untuk dibentuk dan dikembangkan melalui proses belajar dan pelatihan yang relatif singkat. Sedangkan Peran Sosial, Citra Diri dan Motif tidak mudah untuk diidentifikasi dan membutuhkan waktu yang lebih lama untuk memperbaiki atau mengembangkannya.
II. Model Kompetensi
Menurut David Mc. Clelland terdapat 18 kompetensi yang bersifat “generik” yang umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri.
Ke 18 kompetensi tersebut adalah :
1. Achievement Orientation (dorongan berprestasi)
2. Analitycal Thinking (berfikir analisis)
3. Conceptual Thinking (berfikir konseptual)
4. Customer Services Orientation (dorongan membantu pelanggan)
5. Developing Others (mengembangkan aspek lain)
6. Directiveness (pengarahan)
7. Flexibility (keluwesan)
8. Impact and Influence (dampak dan pengaruh)
9. Information Seeking (mencari informasi)
10. Initiative (inisiatif)
11. Integrity (integritas)
12. Interpersonal Understanding (pengertian antar pribadi)
13. Organizational Awareness (kesadaran organisasi)
14. Organizational Commitment (komitmen organisasi)
15. Relationship Building (membangun hubungan)
16. Self-Confidence (percaya diri)
17. Team Leadership (kepemimpinan dalam kelompok)
18. Teamwork and Cooperation (kerja kelompok dan kerjasama)
Seluruh kompetensi yang diidentifikasi, terbagi dalam berbagai tingkatan dimana masing-masing level diwakili oleh deskripsi dari indikator tingkah-laku yang menunjukkan derajat kompetensi yang berbeda-beda.
Contoh : Orientasi Pelayanan Pelanggan
Orientasi pelayanan pelanggan adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan (Pelanggan diartikan secara luas yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal)
Tingkatan :
-1. Fokus terhadap kemampuan diri sendiri.
Fokus terhadap apa yang dapat diberikan perusahaan atau diri sendiri daripada apa yang dibutuhkan pelanggan. Menyalahkan pelanggan terhadap hasil yang tidak memuaskan.
0. Menindaklanjuti permintaan, pertanyaan dan keluhan pelanggan.
Mengabarkan pelanggan tentang kemajuan proyek. Memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
1. Berkomunikasi dengan jelas.
Menjaga komunikasi yang jelas kepada pelanggan mengenai apa yang diharapkan kedua belah pihak, memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
2. Mengambil tanggung-jawab pribadi.
Mengambil tanggung-jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan. Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak defensif.
3. Bertindak untuk pelanggan.
Menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis. Misalnya memberikan nomor telepon rumah, handphone atau nomor radio panggil kepada pelanggan agar mudah dihubungi. Atau mungkin memberikan waktu lebih lama di tempat pelanggan. Bertindak lebih dari apa yang diharapkan oleh pelanggan.
4. Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan.
Mengetahui bisnis pelanggan dan atau mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan, lebih dari apa yang pernah diutarakannya. Memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan ini.
5. Menggunakan perspektif jangka panjang.
Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan. Bersedia mengeluarkan biaya jangka pendek demi hubungan jangka panjang. Mencari keuntungan jangka panjang untuk pelanggan. Bertindak sebagai penasehat terpercaya, terlibat dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan.
III. Membangun Model Kompetensi
Cara mengidentifikasi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat menghasilkan kinerja perusahaan yang prima yaitu :
1. Mengerti tujuan atau visi dari organisasi dan menentukan langkah strategis yang hendak dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci dalam organisasi.
3. Menentukan kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan jabatan-jabatan tersebut, dengan cara :
a. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang mempunyai dampak paling besar terhadap kinerja organisasi .
b. Menentukan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan jabatan-jabatan tersebut.
○ Mendefinisikan kriteria dari kinerja yang efektif pada masing-masing pekerjaan.
○ Memilih sampel dari dua kelompok pekerja yaitu : mereka yang sangat baik prestasinya dan mereka yang mempunyai prestasi rata-rata.
○ Melakukan perbandingan dan analisa, kompetensi apa saja yang dimiliki oleh top performer yang tidak dimiliki para average performer.
○ Mendeskripsikan tingkatan dari masing-masing kompetensi tersebut.
4. Melakukan validasi atas kompetensi-kompetensi yang berhasil diidentifikasi.
5. Mengaplikasikan model kompetensi tersebut pada berbagai system management sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
Cara lain yang lebih sederhana untuk membangun model kompetensi adalah :
1. Membentuk team atau kelompok ahli dalam sebuah organisasi yang terdiri dari Direktur, Para Manajer, HR Spesialis dan pemegang jabatan-jabatan kunci.
2. Team ahli menidentifikasikan “Key Accountabilities” organisasi antara lain : pekerjaan, tanggung jawab, produk dan jasa terpenting dalam organisasi tersebut.
3. Menentukan ukuran keberhasilan dari masing-masing “key accountabilities” tersebut yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi orang-orang yang berprestasi sangat baik pada pekerjaannya masing-masing.
4. Menentukan kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan pada dua tingkatan yaitu :
~ Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi cukup;
~ Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi sangat baik.
5. Melakukan validasi dari model yang telah terbangun.
6. Mengaplikasikan model kompetensi pada berbagai system management sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
IV. Aplikasi dan Manfaat Kompetensi
Dasar dari aplikasi kompetensi adalah proses membandingkan antara kompetensi-kompetensi yang dimiliki seorang karyawan pada saat ini dengan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan dalam suatu pekerjaan.
Karenanya keberhasilan sebuah sistem yang berasaskan kompetensi sangat bergantung kepada :
Keakuratan dari pengukuran kompetensi karyawan.
Keakuratan dari pendefinisian model kompetensi (kompetensi-kompetensi terpenting yang disyaratkan pada tiap jabatan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaan ini dengan sangat baik)
Validitas dari metode yang digunakan dalam mengukur kecocokan antara pekerjaan dan pemangku atau calon pemangku jabatan.
Berikut ini adalah contoh aplikasi dan manfaat dari penggunaan kompetensi pada beberapa sistem dalam manajemen sumber daya manusia.
Seleksi / Rekrutmen
Seleksi adalah proses pencocokan antara pekerjaan dan calon pemegang jabatan, baik yang berasal dari dalam maupun yang direkrut dari luar perusahaan.
Competence based selection berpegang pada hipotesa bahwa semakin cocok kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi yang dipersyaratkan suatu jabatan, maka semakin baik kinerja dan kepuasan kerja yang dialami orang tersebut.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses seleksi dan rekrutmen adalah :
Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait yang sia-sia.
Proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru.
Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat, yang terkait jelas dengan persyaratan jabatan.
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang menciptakan pemahaman bersama antara atasan bawahan mengenai apa yang harus dicapai (hasil akhir) dan bagaimana mencapainya (kompetensi yang dibutuhkan) sehingga akan meningkatkan kemungkinan tercapainya sasaran yang ditetapkan.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses manajemen kinerja adalah :
Karyawan yang potensial dapat secara potensial diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan.
Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena “arah” yang jelas dalam karirnya).
Perencanaan Karir dan Suksesi
Adalah proses yang berkesinambungan untuk memilih karyawan yang kompeten, yang telah siap naik ke jabatan yang lebih tinggi atau lebih strategis, apabila pada suatu saat jabatan-jabatan tersebut lowong. Proses pencocokan orang vs jabatan, dilakukan antara kompetensi karyawan pada saat ini dengan kompetensi yang dipersyaratkan pekerjaan tersebut.
Pada proses perencanaan karir tradisional, pekerjaan dimasa datang yang dimaksud biasanya adalah pekerjaan pada jenjang / struktur yang lebih tinggi, namun saat ini terutama dimasa datang, perpindahan jabatan akan lebih sering terjadi secara horisontal. Sistem ini akan lebih efektif dimasa datang dimana struktur organisasi menjadi lebih pendek dan pleksibel, dimana kompetensi yang dimiliki olehseorang karyawan akan lebih berperan daripada jabatan-jabatan fungsional (pekerjaan lebih bersifat “project based” dari pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat spesialisasi).
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses perencanaan karir dan suksesi adalah :
Karyawan yang potensial dapat secara lebih tepat diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan.
Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena arah yang jelas dalam karirnya).
Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan “Competence based Training & Development” mencakup program-program kegiatan formal, penugasan, mentoring, coaching dan intervensi terhadap struktur organisasi, proses kerja dan budaya organisasi untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
Kompetensi adalah sesuatu yang dapat dipelajari. Studi membuktikan bahwa kompetensi-kompetensi inti seperti motif dan trait pun dapat ditingkatkan. Pada sistem ini, kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan yang dimiliki oleh karyawan dengan kompetensi yang dipersyaratkan jabatan.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah :
Menghemat biaya dengan melakukan pelatihan yang sudah terfokus pada peningkatan kompetensi.
Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas-jelas berpengaruh pada peningkatan kinerja.
Penggajian
Sistem penggajian adalah sebuah metode untuk menentukan gaji tetap dan variable untuk karyawan dalam suatu organisasi.
Apabila sistem penggajian tradisional menentukan besar gaji seseorang berdasarkan apa/bobot jabatan atau pekerjaan, maka Competency based Pay juga mempertimbangkan kompetensi (seperti : keahlian, pengalaman, potensi, kreativitas dsb.) dari pemegang jabatan. Menurut sistem ini, Pay = Job + Performance + Competency.
Seorang senior engineer tetap akan mendapat gaji yang sama pada saat ia menjadi projec manager proyek-proyek besar (yang menjadi spesifikasinya) atau pada saat ia menjadi anggota team proyek kecil (pada saat tidak ada proyek besar).
V. Mengukur Kompetensi
Setelah berhasil membuat model kompetensi, mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa saja yang dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam suatu organisasi (core competencies) maupun kompetensi-kompetensi pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, maka tahap terpenting berikutnya adalah mengidentifikasi dengan akurat tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan maupun calon karyawan. Hal ini diperlukan agar dapat mengidentifikasi karyawan-karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Berbagai metode dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi. Untuk dapat menghasilkan akurasi yang lebih tinggi, biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode sekaligus.
Berikut ini adalah beberapa teknik yang dapat dipergunakan untuk mengukur kompetensi :
Behavior Event Interview (BEI)
Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang.
Prinsif dari BEI yang juga sering disebut “Competence Based Interview” adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang :
Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukan.
Apa yang difikirkan dan dirasakan pada saat tertentu.
Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang memiliki kompetensi atau tidak. Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukkan ditempat bekerja.
Setiap hasil interview dibuat transkripnya, lalu interviewer membuat “coding” yaitu mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki interviewee mengacu kepada skala yang ada pada model kompetensi.
Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental ability test, dan personality rest. Beberapa contoh test dan kompetensi yang diukur adalah :
Progressive Matrix Test mengukur Logical Thinking dan Analytical Thinking.
Picture Story Exercise (PSE) mengukur Achievement dan Infact and Influence.
Weschler Adult Intelligence Survey mengukur Conceptual Thinking dan Analytical Thinking.
Edward Personal Preferance Schedule, mengukur tendency of personality dalam 11 aspek.
Kreflin / Pauli Test, mengukur kecepatan berpikir, ketahanan dan kestabilan emosi.
The Wason-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur Conceptual dan Analytical.
Assesmen Center
Kandidaat dikumpulkan disuaatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assesor.
Beberapa kegiatan yang biasanya dilakukan : In-basket exercises, “Stress” exercises and interview, Presentasi mengenai visi, misi dan strategi atau Leaderless Group Exercises.
Biodata
Beberapa kompetensi dapat dipresiksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang. Misalnya Achievement Motive dengan melihat prestasi akademisnya, Team Leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau Relationship Building dari kegiatan sosial yang diikutinya.
Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau spesialis Sumber Daya Manusia. Beberapa metode rating antara lain : Competency Assesment Questionnaires, Customer Survey, Managerial Style serta Organizational Climate.
VI. Kompetensi Masa Depan
Organisasi dimasa depan menghadapi banyak tantangan dan perubahan. Kompetensi apa yang dibutuhkan agar kita semua dapat “survive” menghadapi tantangan dan perubahan tersebut ? Berikut adalah kompetensi-kompetensi tersebut :
Bagi Para Eksekitif Puncak :
Strategic Thinking
Mengerti kecendrungan perubahan lingkungan, peluang pasaar, melakukan analisis SWOT terhadap organisasinya, untuk dapat mengidentifikasi respon-respon strategis secara optimal.
Change Leadership
Mengkomunikasikan visi dari organisasi yang dapat “mengubah” karyawan menjadi “stakeholders”, membangkitkan motivasi dan komitmen, berperan sebagai “sponsor” dari inovasi yang dilakukan dan membangkitkan peran kewirausahaan (entrepreneurship), serta mengalokasikan semua sumber daya perusahaan sebaik mungkin untuk mengimplementasikan perubahan yang berkesinambungan.
Relationship Management
Membina hubungan dan jaringan yang luas dengan pihak-pihak lain di banyak negara, dimana kerjasama dengan pihak-pihak tersebut dapat menyokong keberhasilan organisasi, nmun pada konteks dimana pihak-pihak ketiga ini tidak berada dibawah otoritas formalnya, misalnya para pemimpin pasar, pelanggan, pemegang saham, serikat buruh, para pejabat berwenang dan pihak-pihak lain yang terkait.
Bagi Para Manajer
Plexibility
Merubah struktur dan proses-proses manajerial apabila dibutuhkan untuk mengimplementasikan strategi perubahan perusahaan.
Change Implementation
Mampu mengkomunikasikan kebutuhan organisasi untuk berubah dan keterampilan “manajemen perubahan” kepada para karyawan, seperti : keterampilan komunikasi, pelatihan serta proses fasilitasi yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan perubahan pada kelompok kerja masing-masing karyawan.
Interpersonal Understanding
Mengerti dan menghargai masukan-masukan dari berbagai tipe dan karakter manusia.
Empowering
Dengan berbagai informasi, menampung ide-ide bawahan, memelihara perkembangan anak buah, memberikan kritik yang membangun, memberikan penghargaan dan berbagai bentuk prilaku lainnya yang membuat para karyawan merasa lebih “capable” dan termotivasi untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar.
Team Facilitation
Mengelola karyawan dengan berbagai latar belakang yang berbeda, untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama, misalnya dengan cara : menciptakan tujuan dan kejelasan peran, memberikan kesempatan setiap orang untuk berpartisipasi dalam mengatasi konflik.
Portability
Secara cepat beradaptasi dan berfungsi secara efektif pada lingkungan baru. Dengan kata lain seorang manajer harus “portable” pada posisi-posisi di lingkungan manapun.
Bagi Para Karyawan :
Flexibility
Melihat perubahan-perubahan lebih sebagai tantangan daripada merupakan sebagai ancaman.
Information Seeking, Motivation and Ability to Learn
Antusiasme yang tulus terhadap kesempatan untuk mempelajari keterampilan-keterampilan (baik teknis maupun interpersonal) yang baru. Melihat proses belajar sebagai kesempatan pengambangan diri dan job enrichment (memperkaya pekerjaan) dan bukan menganggap sebagai tambahan pekerjaan.
Achievement Motivation
Keinginan untuk berprestasi dan menghasilkan kinerja yang lebih baik, dibandingkan dengan apa yang telah dihasilkannya dimasa lalu, maupun dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.
Work Motivation Under Pressure
Kombinasi dari fleksibilitas, motivasi berprestasi, daya tahan terhadap stress dan komitmen terhadap perusahaan yang membuat seseorang dapat bekerja pada situasi dimana tuntutan akan perbaikan secara meningkat.
Collaborativeness
Bekerjasama dengan kelompok-kelompok multi disipliner dengan rekan kerja dalam beragam latar belakang, bersikap positif terhadap orang lain, empati dan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi.
Customer Service Orientation
Dorongan yang tulus untuk membantu orang lain, mengerti kebutuhan pelanggan, berinisiatif untuk memecahkan masalah dalam organisasinya untuk mengatasi masalah yang dihadapi pelanggan.
Sumber :
Majalah “Management Manusia”
Hay Group Consultant
Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang memegang faktor kunci keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan. Kompetensi yang mencakup faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku solf skills dan hard skills , kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan kedalam organisasinya.
Faktor apa yang ada dalam diri seseorang yang membuat ia dapat sukses dalam pekerjaanya?. Pertanyaan ini tampaknya sederhana saja, namun dalam kenyataannya sungguh pertanyaan yang tidak mudah untuk dijawab. Beragam teori, hipotesa dan hasil penelitian telah dikemukakan oleh berbagai ahli. Pada akhir abad 18 para ahli mengadakan penelitian dan fokus penelitiannya adalah pada aspek kepribadian seseorang. Beragam tes-tes kepribadian dikembangkan untuk dapat menilai korelasi antara kepribadian seseorang dengan keberhasilannya dalam pekerjaan. Aspek-aspek kepribadian yang dinilai sangat beragam, namun umumnya adalah karakter, sifat, traits, motif dan aspek-aspek sejenis yang seringkali bertumpang tindih definisinya.
Pada kurun waktu yang sama, pengetahuan dan keterampilan seputar pekerjaan tertentu sudah disepakati sebagai faktor penentu keberhasilan seseorang. Sedangkan inteligensi sebelumnya sudah menjadi fokus perhatian para ahli dalam mengidentifikasi faktor kunci sukses.
I. Difinisi Kompetensi
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Pada konteks manajemen SDM istilah kompetensi mengacu kepada karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Pada thun 1973 David Mc. Clelland (seorang profesor dari Harvard University yang sangat terkenal dengan konsep “achievement motive” nya) dalam artikelnya yang berjudul “Testing for competence rather for intelligence” menyimpulkan sejumlah studi / penelitian yang menunjukkan bahwa tes potensi akademik yang pada saat itu banyak digunakan untuk memprediksikan kinerja ternyata tidak memberikan korelasi yang signifikan terhadap kinerja seseorang. Tes-tes semacam itu juga seringkali bias terhadap aspek budaya, jenis kelamin dan strata sosial ekonomi. Pengukuran lain seperti tes keterampilan dan referensi juga menunjukkan hasil yang sama.
David Mc. Clelland melakukan penelitian yang ekstensif untuk menganalisa apa penyebab orang sukses dalam melaksanakan pekerjaannya dengan membandingkan antara kelompok orang yang berprestasi sangat baik dalam pekerjaannya dengan kelompok orang yang mempunyai prestasi rata-rata. Fokus perhatiannya adalah mengukur karakteristik-karakteristik dari seseorang yang mempunyai dampak langsung terhadap prestasinya dan bukan sekedar pengetahuan umum terhadap kemampuan kognitif seseorang. Karakteristik itulah yang ia sebut “competence” (dalam bahasa Indonesia disebut “kompetensi”
David Mc. Clelland mendifinisikan kompetensi (competence) sebagai karakteristik yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Berikut adalah penjelasan lebih rinci dari masing-masing kompetensi :
~ Keterampilan : Keahlian / kecakapan melakukan sesuatu dengan baik dan tuntas.
~ Pengetahuan : Informasi yang dimiliki pleh seseorang dibidang tertentu.
~ Peran Sosial : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (the outer self).
~ Trait : Karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang.
~ Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku.
Keterampilan dan pengetahuan lebih mudah untuk dikenali, juga relatif lebih mudan untuk dibentuk dan dikembangkan melalui proses belajar dan pelatihan yang relatif singkat. Sedangkan Peran Sosial, Citra Diri dan Motif tidak mudah untuk diidentifikasi dan membutuhkan waktu yang lebih lama untuk memperbaiki atau mengembangkannya.
II. Model Kompetensi
Menurut David Mc. Clelland terdapat 18 kompetensi yang bersifat “generik” yang umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri.
Ke 18 kompetensi tersebut adalah :
1. Achievement Orientation (dorongan berprestasi)
2. Analitycal Thinking (berfikir analisis)
3. Conceptual Thinking (berfikir konseptual)
4. Customer Services Orientation (dorongan membantu pelanggan)
5. Developing Others (mengembangkan aspek lain)
6. Directiveness (pengarahan)
7. Flexibility (keluwesan)
8. Impact and Influence (dampak dan pengaruh)
9. Information Seeking (mencari informasi)
10. Initiative (inisiatif)
11. Integrity (integritas)
12. Interpersonal Understanding (pengertian antar pribadi)
13. Organizational Awareness (kesadaran organisasi)
14. Organizational Commitment (komitmen organisasi)
15. Relationship Building (membangun hubungan)
16. Self-Confidence (percaya diri)
17. Team Leadership (kepemimpinan dalam kelompok)
18. Teamwork and Cooperation (kerja kelompok dan kerjasama)
Seluruh kompetensi yang diidentifikasi, terbagi dalam berbagai tingkatan dimana masing-masing level diwakili oleh deskripsi dari indikator tingkah-laku yang menunjukkan derajat kompetensi yang berbeda-beda.
Contoh : Orientasi Pelayanan Pelanggan
Orientasi pelayanan pelanggan adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan (Pelanggan diartikan secara luas yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal)
Tingkatan :
-1. Fokus terhadap kemampuan diri sendiri.
Fokus terhadap apa yang dapat diberikan perusahaan atau diri sendiri daripada apa yang dibutuhkan pelanggan. Menyalahkan pelanggan terhadap hasil yang tidak memuaskan.
0. Menindaklanjuti permintaan, pertanyaan dan keluhan pelanggan.
Mengabarkan pelanggan tentang kemajuan proyek. Memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
1. Berkomunikasi dengan jelas.
Menjaga komunikasi yang jelas kepada pelanggan mengenai apa yang diharapkan kedua belah pihak, memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
2. Mengambil tanggung-jawab pribadi.
Mengambil tanggung-jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan. Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak defensif.
3. Bertindak untuk pelanggan.
Menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis. Misalnya memberikan nomor telepon rumah, handphone atau nomor radio panggil kepada pelanggan agar mudah dihubungi. Atau mungkin memberikan waktu lebih lama di tempat pelanggan. Bertindak lebih dari apa yang diharapkan oleh pelanggan.
4. Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan.
Mengetahui bisnis pelanggan dan atau mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan, lebih dari apa yang pernah diutarakannya. Memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan ini.
5. Menggunakan perspektif jangka panjang.
Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan. Bersedia mengeluarkan biaya jangka pendek demi hubungan jangka panjang. Mencari keuntungan jangka panjang untuk pelanggan. Bertindak sebagai penasehat terpercaya, terlibat dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan.
III. Membangun Model Kompetensi
Cara mengidentifikasi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat menghasilkan kinerja perusahaan yang prima yaitu :
1. Mengerti tujuan atau visi dari organisasi dan menentukan langkah strategis yang hendak dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci dalam organisasi.
3. Menentukan kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan jabatan-jabatan tersebut, dengan cara :
a. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang mempunyai dampak paling besar terhadap kinerja organisasi .
b. Menentukan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan jabatan-jabatan tersebut.
○ Mendefinisikan kriteria dari kinerja yang efektif pada masing-masing pekerjaan.
○ Memilih sampel dari dua kelompok pekerja yaitu : mereka yang sangat baik prestasinya dan mereka yang mempunyai prestasi rata-rata.
○ Melakukan perbandingan dan analisa, kompetensi apa saja yang dimiliki oleh top performer yang tidak dimiliki para average performer.
○ Mendeskripsikan tingkatan dari masing-masing kompetensi tersebut.
4. Melakukan validasi atas kompetensi-kompetensi yang berhasil diidentifikasi.
5. Mengaplikasikan model kompetensi tersebut pada berbagai system management sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
Cara lain yang lebih sederhana untuk membangun model kompetensi adalah :
1. Membentuk team atau kelompok ahli dalam sebuah organisasi yang terdiri dari Direktur, Para Manajer, HR Spesialis dan pemegang jabatan-jabatan kunci.
2. Team ahli menidentifikasikan “Key Accountabilities” organisasi antara lain : pekerjaan, tanggung jawab, produk dan jasa terpenting dalam organisasi tersebut.
3. Menentukan ukuran keberhasilan dari masing-masing “key accountabilities” tersebut yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi orang-orang yang berprestasi sangat baik pada pekerjaannya masing-masing.
4. Menentukan kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan pada dua tingkatan yaitu :
~ Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi cukup;
~ Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi sangat baik.
5. Melakukan validasi dari model yang telah terbangun.
6. Mengaplikasikan model kompetensi pada berbagai system management sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
IV. Aplikasi dan Manfaat Kompetensi
Dasar dari aplikasi kompetensi adalah proses membandingkan antara kompetensi-kompetensi yang dimiliki seorang karyawan pada saat ini dengan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan dalam suatu pekerjaan.
Karenanya keberhasilan sebuah sistem yang berasaskan kompetensi sangat bergantung kepada :
Keakuratan dari pengukuran kompetensi karyawan.
Keakuratan dari pendefinisian model kompetensi (kompetensi-kompetensi terpenting yang disyaratkan pada tiap jabatan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaan ini dengan sangat baik)
Validitas dari metode yang digunakan dalam mengukur kecocokan antara pekerjaan dan pemangku atau calon pemangku jabatan.
Berikut ini adalah contoh aplikasi dan manfaat dari penggunaan kompetensi pada beberapa sistem dalam manajemen sumber daya manusia.
Seleksi / Rekrutmen
Seleksi adalah proses pencocokan antara pekerjaan dan calon pemegang jabatan, baik yang berasal dari dalam maupun yang direkrut dari luar perusahaan.
Competence based selection berpegang pada hipotesa bahwa semakin cocok kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi yang dipersyaratkan suatu jabatan, maka semakin baik kinerja dan kepuasan kerja yang dialami orang tersebut.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses seleksi dan rekrutmen adalah :
Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait yang sia-sia.
Proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru.
Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat, yang terkait jelas dengan persyaratan jabatan.
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang menciptakan pemahaman bersama antara atasan bawahan mengenai apa yang harus dicapai (hasil akhir) dan bagaimana mencapainya (kompetensi yang dibutuhkan) sehingga akan meningkatkan kemungkinan tercapainya sasaran yang ditetapkan.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses manajemen kinerja adalah :
Karyawan yang potensial dapat secara potensial diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan.
Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena “arah” yang jelas dalam karirnya).
Perencanaan Karir dan Suksesi
Adalah proses yang berkesinambungan untuk memilih karyawan yang kompeten, yang telah siap naik ke jabatan yang lebih tinggi atau lebih strategis, apabila pada suatu saat jabatan-jabatan tersebut lowong. Proses pencocokan orang vs jabatan, dilakukan antara kompetensi karyawan pada saat ini dengan kompetensi yang dipersyaratkan pekerjaan tersebut.
Pada proses perencanaan karir tradisional, pekerjaan dimasa datang yang dimaksud biasanya adalah pekerjaan pada jenjang / struktur yang lebih tinggi, namun saat ini terutama dimasa datang, perpindahan jabatan akan lebih sering terjadi secara horisontal. Sistem ini akan lebih efektif dimasa datang dimana struktur organisasi menjadi lebih pendek dan pleksibel, dimana kompetensi yang dimiliki olehseorang karyawan akan lebih berperan daripada jabatan-jabatan fungsional (pekerjaan lebih bersifat “project based” dari pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat spesialisasi).
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses perencanaan karir dan suksesi adalah :
Karyawan yang potensial dapat secara lebih tepat diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan.
Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena arah yang jelas dalam karirnya).
Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan “Competence based Training & Development” mencakup program-program kegiatan formal, penugasan, mentoring, coaching dan intervensi terhadap struktur organisasi, proses kerja dan budaya organisasi untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
Kompetensi adalah sesuatu yang dapat dipelajari. Studi membuktikan bahwa kompetensi-kompetensi inti seperti motif dan trait pun dapat ditingkatkan. Pada sistem ini, kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan yang dimiliki oleh karyawan dengan kompetensi yang dipersyaratkan jabatan.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah :
Menghemat biaya dengan melakukan pelatihan yang sudah terfokus pada peningkatan kompetensi.
Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas-jelas berpengaruh pada peningkatan kinerja.
Penggajian
Sistem penggajian adalah sebuah metode untuk menentukan gaji tetap dan variable untuk karyawan dalam suatu organisasi.
Apabila sistem penggajian tradisional menentukan besar gaji seseorang berdasarkan apa/bobot jabatan atau pekerjaan, maka Competency based Pay juga mempertimbangkan kompetensi (seperti : keahlian, pengalaman, potensi, kreativitas dsb.) dari pemegang jabatan. Menurut sistem ini, Pay = Job + Performance + Competency.
Seorang senior engineer tetap akan mendapat gaji yang sama pada saat ia menjadi projec manager proyek-proyek besar (yang menjadi spesifikasinya) atau pada saat ia menjadi anggota team proyek kecil (pada saat tidak ada proyek besar).
V. Mengukur Kompetensi
Setelah berhasil membuat model kompetensi, mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa saja yang dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam suatu organisasi (core competencies) maupun kompetensi-kompetensi pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, maka tahap terpenting berikutnya adalah mengidentifikasi dengan akurat tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan maupun calon karyawan. Hal ini diperlukan agar dapat mengidentifikasi karyawan-karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Berbagai metode dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi. Untuk dapat menghasilkan akurasi yang lebih tinggi, biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode sekaligus.
Berikut ini adalah beberapa teknik yang dapat dipergunakan untuk mengukur kompetensi :
Behavior Event Interview (BEI)
Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang.
Prinsif dari BEI yang juga sering disebut “Competence Based Interview” adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang :
Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukan.
Apa yang difikirkan dan dirasakan pada saat tertentu.
Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang memiliki kompetensi atau tidak. Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukkan ditempat bekerja.
Setiap hasil interview dibuat transkripnya, lalu interviewer membuat “coding” yaitu mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki interviewee mengacu kepada skala yang ada pada model kompetensi.
Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental ability test, dan personality rest. Beberapa contoh test dan kompetensi yang diukur adalah :
Progressive Matrix Test mengukur Logical Thinking dan Analytical Thinking.
Picture Story Exercise (PSE) mengukur Achievement dan Infact and Influence.
Weschler Adult Intelligence Survey mengukur Conceptual Thinking dan Analytical Thinking.
Edward Personal Preferance Schedule, mengukur tendency of personality dalam 11 aspek.
Kreflin / Pauli Test, mengukur kecepatan berpikir, ketahanan dan kestabilan emosi.
The Wason-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur Conceptual dan Analytical.
Assesmen Center
Kandidaat dikumpulkan disuaatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assesor.
Beberapa kegiatan yang biasanya dilakukan : In-basket exercises, “Stress” exercises and interview, Presentasi mengenai visi, misi dan strategi atau Leaderless Group Exercises.
Biodata
Beberapa kompetensi dapat dipresiksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang. Misalnya Achievement Motive dengan melihat prestasi akademisnya, Team Leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau Relationship Building dari kegiatan sosial yang diikutinya.
Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau spesialis Sumber Daya Manusia. Beberapa metode rating antara lain : Competency Assesment Questionnaires, Customer Survey, Managerial Style serta Organizational Climate.
VI. Kompetensi Masa Depan
Organisasi dimasa depan menghadapi banyak tantangan dan perubahan. Kompetensi apa yang dibutuhkan agar kita semua dapat “survive” menghadapi tantangan dan perubahan tersebut ? Berikut adalah kompetensi-kompetensi tersebut :
Bagi Para Eksekitif Puncak :
Strategic Thinking
Mengerti kecendrungan perubahan lingkungan, peluang pasaar, melakukan analisis SWOT terhadap organisasinya, untuk dapat mengidentifikasi respon-respon strategis secara optimal.
Change Leadership
Mengkomunikasikan visi dari organisasi yang dapat “mengubah” karyawan menjadi “stakeholders”, membangkitkan motivasi dan komitmen, berperan sebagai “sponsor” dari inovasi yang dilakukan dan membangkitkan peran kewirausahaan (entrepreneurship), serta mengalokasikan semua sumber daya perusahaan sebaik mungkin untuk mengimplementasikan perubahan yang berkesinambungan.
Relationship Management
Membina hubungan dan jaringan yang luas dengan pihak-pihak lain di banyak negara, dimana kerjasama dengan pihak-pihak tersebut dapat menyokong keberhasilan organisasi, nmun pada konteks dimana pihak-pihak ketiga ini tidak berada dibawah otoritas formalnya, misalnya para pemimpin pasar, pelanggan, pemegang saham, serikat buruh, para pejabat berwenang dan pihak-pihak lain yang terkait.
Bagi Para Manajer
Plexibility
Merubah struktur dan proses-proses manajerial apabila dibutuhkan untuk mengimplementasikan strategi perubahan perusahaan.
Change Implementation
Mampu mengkomunikasikan kebutuhan organisasi untuk berubah dan keterampilan “manajemen perubahan” kepada para karyawan, seperti : keterampilan komunikasi, pelatihan serta proses fasilitasi yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan perubahan pada kelompok kerja masing-masing karyawan.
Interpersonal Understanding
Mengerti dan menghargai masukan-masukan dari berbagai tipe dan karakter manusia.
Empowering
Dengan berbagai informasi, menampung ide-ide bawahan, memelihara perkembangan anak buah, memberikan kritik yang membangun, memberikan penghargaan dan berbagai bentuk prilaku lainnya yang membuat para karyawan merasa lebih “capable” dan termotivasi untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar.
Team Facilitation
Mengelola karyawan dengan berbagai latar belakang yang berbeda, untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama, misalnya dengan cara : menciptakan tujuan dan kejelasan peran, memberikan kesempatan setiap orang untuk berpartisipasi dalam mengatasi konflik.
Portability
Secara cepat beradaptasi dan berfungsi secara efektif pada lingkungan baru. Dengan kata lain seorang manajer harus “portable” pada posisi-posisi di lingkungan manapun.
Bagi Para Karyawan :
Flexibility
Melihat perubahan-perubahan lebih sebagai tantangan daripada merupakan sebagai ancaman.
Information Seeking, Motivation and Ability to Learn
Antusiasme yang tulus terhadap kesempatan untuk mempelajari keterampilan-keterampilan (baik teknis maupun interpersonal) yang baru. Melihat proses belajar sebagai kesempatan pengambangan diri dan job enrichment (memperkaya pekerjaan) dan bukan menganggap sebagai tambahan pekerjaan.
Achievement Motivation
Keinginan untuk berprestasi dan menghasilkan kinerja yang lebih baik, dibandingkan dengan apa yang telah dihasilkannya dimasa lalu, maupun dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.
Work Motivation Under Pressure
Kombinasi dari fleksibilitas, motivasi berprestasi, daya tahan terhadap stress dan komitmen terhadap perusahaan yang membuat seseorang dapat bekerja pada situasi dimana tuntutan akan perbaikan secara meningkat.
Collaborativeness
Bekerjasama dengan kelompok-kelompok multi disipliner dengan rekan kerja dalam beragam latar belakang, bersikap positif terhadap orang lain, empati dan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi.
Customer Service Orientation
Dorongan yang tulus untuk membantu orang lain, mengerti kebutuhan pelanggan, berinisiatif untuk memecahkan masalah dalam organisasinya untuk mengatasi masalah yang dihadapi pelanggan.
Sumber :
Majalah “Management Manusia”
Hay Group Consultant
Subscribe to:
Posts (Atom)