Suka Duka Kehidupan
Hari ini tertawa esok menangis atau sebaliknya. Hari ini berhasil dan menang, esok bisa kalah dan gagal.
Memang isi daripada hidup ini hanya satu diantara dua orang yang selalu berselingan, yang sudah semestinya begitu, seperti kemestian bahwa yang hidup menghadapi mati. Tak dapat diubah lagi. Karena itu manusia yang sadar selalu ingat akan dua kata-kata "OJO DUMEH" yang artinya manusia tidak boleh takabur, tidak boleh sombong, tidak boleh mengandalkan kekayaan, kedudukan dan kekuasaan karena semua itu hanyalah sekadar 'barang pinjaman' belaka.
Kesemuanya itu kalau TUHAN menghendaki dapat lenyap meninggalkan manusia atau ditinggalkan manusia. Orang yang sadar akan hakekatnya akan menganggap itu hanya sebagai anugerah yang patut dinikmati namun yang sama sekali bukan merupakan tujuan hidupnya dan sekali-kali tidak boleh menguasai atau memperhamba batinnya. Orang yang mabuk akan kemenangan, akan menjadi amat sengsara hatinya kalau sekali waktu dikalahkan.
Orang yang terlalu menyayang akan keduniawian yang didapatnya, akan sengsara hatinya kalau kehilangan semua itu. Sebaliknya, orang yang mendendam kekalahan akan menjadi mata gelap dan tersiksa oleh dendamnya sendiri. Berbahagialah dia yang dapat tersenyum dikala kehilangan dan bersahaja dikala mendapatkan hasil baik, tidak iri hati terhadap yang berada di atas selagi dia berada di bawah, juga tidak menghina kepada yang dibawah selagi dia berada di atas.
Kesenangan dan kesusahan tak terpisahkan, ada senang tentu ada susah, mencari senang berarti mencari susah! Orang diperhamba oleh nafsu akan kesenangan tak kan dapat menikmati kesenangan karena dia selalu haus dan takkan terpuaskan sehingga akhirnya dia akan tersiksa oleh kehausan akan kesenangan, dan menjadi mata gelap, tidak segan-segan melakukan perbuatan kejam terhadap manusia lain yang bagaimanapun demi mengejar dan mendapatkan cita-cita yang dianggapnya menjadi sumber kesenangan hidupnya. Sama sekali tidak tahu atau sadar bahwa yang dikejar-kejar itu kosong melompong, bagai mengejar bayangan sendiri, makin dikejar makin menjauh, dibilang jauh tetapi tak pernah terpisah dari tubuh sendiri. Betapa patut dikasihani manusia yang selalu mengejar kesenangan seperti ini.
Petikan :
Novel Silat Karya Asmaraman S (Kho Ping Hoo)
Wednesday, July 21, 2010
Kompetensi
Mungkin anda sering mendengan kata “KOMPETENSI”, baik di dunia kerja (kalangan praktisi manajemen Sumber Daya Manusia), masyarakat dan bahkan di sekolah pun semua mata pelajaran berbasis kompetensi (KBK=Kurikulum Berbasis Kompetensi). Apakah sebenarnya definisi dari kompetensi itu?
Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang memegang faktor kunci keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan. Kompetensi yang mencakup faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku solf skills dan hard skills , kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan kedalam organisasinya.
Faktor apa yang ada dalam diri seseorang yang membuat ia dapat sukses dalam pekerjaanya?. Pertanyaan ini tampaknya sederhana saja, namun dalam kenyataannya sungguh pertanyaan yang tidak mudah untuk dijawab. Beragam teori, hipotesa dan hasil penelitian telah dikemukakan oleh berbagai ahli. Pada akhir abad 18 para ahli mengadakan penelitian dan fokus penelitiannya adalah pada aspek kepribadian seseorang. Beragam tes-tes kepribadian dikembangkan untuk dapat menilai korelasi antara kepribadian seseorang dengan keberhasilannya dalam pekerjaan. Aspek-aspek kepribadian yang dinilai sangat beragam, namun umumnya adalah karakter, sifat, traits, motif dan aspek-aspek sejenis yang seringkali bertumpang tindih definisinya.
Pada kurun waktu yang sama, pengetahuan dan keterampilan seputar pekerjaan tertentu sudah disepakati sebagai faktor penentu keberhasilan seseorang. Sedangkan inteligensi sebelumnya sudah menjadi fokus perhatian para ahli dalam mengidentifikasi faktor kunci sukses.
I. Difinisi Kompetensi
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Pada konteks manajemen SDM istilah kompetensi mengacu kepada karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Pada thun 1973 David Mc. Clelland (seorang profesor dari Harvard University yang sangat terkenal dengan konsep “achievement motive” nya) dalam artikelnya yang berjudul “Testing for competence rather for intelligence” menyimpulkan sejumlah studi / penelitian yang menunjukkan bahwa tes potensi akademik yang pada saat itu banyak digunakan untuk memprediksikan kinerja ternyata tidak memberikan korelasi yang signifikan terhadap kinerja seseorang. Tes-tes semacam itu juga seringkali bias terhadap aspek budaya, jenis kelamin dan strata sosial ekonomi. Pengukuran lain seperti tes keterampilan dan referensi juga menunjukkan hasil yang sama.
David Mc. Clelland melakukan penelitian yang ekstensif untuk menganalisa apa penyebab orang sukses dalam melaksanakan pekerjaannya dengan membandingkan antara kelompok orang yang berprestasi sangat baik dalam pekerjaannya dengan kelompok orang yang mempunyai prestasi rata-rata. Fokus perhatiannya adalah mengukur karakteristik-karakteristik dari seseorang yang mempunyai dampak langsung terhadap prestasinya dan bukan sekedar pengetahuan umum terhadap kemampuan kognitif seseorang. Karakteristik itulah yang ia sebut “competence” (dalam bahasa Indonesia disebut “kompetensi”
David Mc. Clelland mendifinisikan kompetensi (competence) sebagai karakteristik yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Berikut adalah penjelasan lebih rinci dari masing-masing kompetensi :
~ Keterampilan : Keahlian / kecakapan melakukan sesuatu dengan baik dan tuntas.
~ Pengetahuan : Informasi yang dimiliki pleh seseorang dibidang tertentu.
~ Peran Sosial : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (the outer self).
~ Trait : Karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang.
~ Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku.
Keterampilan dan pengetahuan lebih mudah untuk dikenali, juga relatif lebih mudan untuk dibentuk dan dikembangkan melalui proses belajar dan pelatihan yang relatif singkat. Sedangkan Peran Sosial, Citra Diri dan Motif tidak mudah untuk diidentifikasi dan membutuhkan waktu yang lebih lama untuk memperbaiki atau mengembangkannya.
II. Model Kompetensi
Menurut David Mc. Clelland terdapat 18 kompetensi yang bersifat “generik” yang umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri.
Ke 18 kompetensi tersebut adalah :
1. Achievement Orientation (dorongan berprestasi)
2. Analitycal Thinking (berfikir analisis)
3. Conceptual Thinking (berfikir konseptual)
4. Customer Services Orientation (dorongan membantu pelanggan)
5. Developing Others (mengembangkan aspek lain)
6. Directiveness (pengarahan)
7. Flexibility (keluwesan)
8. Impact and Influence (dampak dan pengaruh)
9. Information Seeking (mencari informasi)
10. Initiative (inisiatif)
11. Integrity (integritas)
12. Interpersonal Understanding (pengertian antar pribadi)
13. Organizational Awareness (kesadaran organisasi)
14. Organizational Commitment (komitmen organisasi)
15. Relationship Building (membangun hubungan)
16. Self-Confidence (percaya diri)
17. Team Leadership (kepemimpinan dalam kelompok)
18. Teamwork and Cooperation (kerja kelompok dan kerjasama)
Seluruh kompetensi yang diidentifikasi, terbagi dalam berbagai tingkatan dimana masing-masing level diwakili oleh deskripsi dari indikator tingkah-laku yang menunjukkan derajat kompetensi yang berbeda-beda.
Contoh : Orientasi Pelayanan Pelanggan
Orientasi pelayanan pelanggan adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan (Pelanggan diartikan secara luas yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal)
Tingkatan :
-1. Fokus terhadap kemampuan diri sendiri.
Fokus terhadap apa yang dapat diberikan perusahaan atau diri sendiri daripada apa yang dibutuhkan pelanggan. Menyalahkan pelanggan terhadap hasil yang tidak memuaskan.
0. Menindaklanjuti permintaan, pertanyaan dan keluhan pelanggan.
Mengabarkan pelanggan tentang kemajuan proyek. Memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
1. Berkomunikasi dengan jelas.
Menjaga komunikasi yang jelas kepada pelanggan mengenai apa yang diharapkan kedua belah pihak, memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
2. Mengambil tanggung-jawab pribadi.
Mengambil tanggung-jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan. Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak defensif.
3. Bertindak untuk pelanggan.
Menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis. Misalnya memberikan nomor telepon rumah, handphone atau nomor radio panggil kepada pelanggan agar mudah dihubungi. Atau mungkin memberikan waktu lebih lama di tempat pelanggan. Bertindak lebih dari apa yang diharapkan oleh pelanggan.
4. Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan.
Mengetahui bisnis pelanggan dan atau mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan, lebih dari apa yang pernah diutarakannya. Memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan ini.
5. Menggunakan perspektif jangka panjang.
Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan. Bersedia mengeluarkan biaya jangka pendek demi hubungan jangka panjang. Mencari keuntungan jangka panjang untuk pelanggan. Bertindak sebagai penasehat terpercaya, terlibat dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan.
III. Membangun Model Kompetensi
Cara mengidentifikasi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat menghasilkan kinerja perusahaan yang prima yaitu :
1. Mengerti tujuan atau visi dari organisasi dan menentukan langkah strategis yang hendak dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci dalam organisasi.
3. Menentukan kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan jabatan-jabatan tersebut, dengan cara :
a. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang mempunyai dampak paling besar terhadap kinerja organisasi .
b. Menentukan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan jabatan-jabatan tersebut.
○ Mendefinisikan kriteria dari kinerja yang efektif pada masing-masing pekerjaan.
○ Memilih sampel dari dua kelompok pekerja yaitu : mereka yang sangat baik prestasinya dan mereka yang mempunyai prestasi rata-rata.
○ Melakukan perbandingan dan analisa, kompetensi apa saja yang dimiliki oleh top performer yang tidak dimiliki para average performer.
○ Mendeskripsikan tingkatan dari masing-masing kompetensi tersebut.
4. Melakukan validasi atas kompetensi-kompetensi yang berhasil diidentifikasi.
5. Mengaplikasikan model kompetensi tersebut pada berbagai system management sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
Cara lain yang lebih sederhana untuk membangun model kompetensi adalah :
1. Membentuk team atau kelompok ahli dalam sebuah organisasi yang terdiri dari Direktur, Para Manajer, HR Spesialis dan pemegang jabatan-jabatan kunci.
2. Team ahli menidentifikasikan “Key Accountabilities” organisasi antara lain : pekerjaan, tanggung jawab, produk dan jasa terpenting dalam organisasi tersebut.
3. Menentukan ukuran keberhasilan dari masing-masing “key accountabilities” tersebut yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi orang-orang yang berprestasi sangat baik pada pekerjaannya masing-masing.
4. Menentukan kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan pada dua tingkatan yaitu :
~ Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi cukup;
~ Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi sangat baik.
5. Melakukan validasi dari model yang telah terbangun.
6. Mengaplikasikan model kompetensi pada berbagai system management sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
IV. Aplikasi dan Manfaat Kompetensi
Dasar dari aplikasi kompetensi adalah proses membandingkan antara kompetensi-kompetensi yang dimiliki seorang karyawan pada saat ini dengan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan dalam suatu pekerjaan.
Karenanya keberhasilan sebuah sistem yang berasaskan kompetensi sangat bergantung kepada :
Keakuratan dari pengukuran kompetensi karyawan.
Keakuratan dari pendefinisian model kompetensi (kompetensi-kompetensi terpenting yang disyaratkan pada tiap jabatan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaan ini dengan sangat baik)
Validitas dari metode yang digunakan dalam mengukur kecocokan antara pekerjaan dan pemangku atau calon pemangku jabatan.
Berikut ini adalah contoh aplikasi dan manfaat dari penggunaan kompetensi pada beberapa sistem dalam manajemen sumber daya manusia.
Seleksi / Rekrutmen
Seleksi adalah proses pencocokan antara pekerjaan dan calon pemegang jabatan, baik yang berasal dari dalam maupun yang direkrut dari luar perusahaan.
Competence based selection berpegang pada hipotesa bahwa semakin cocok kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi yang dipersyaratkan suatu jabatan, maka semakin baik kinerja dan kepuasan kerja yang dialami orang tersebut.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses seleksi dan rekrutmen adalah :
Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait yang sia-sia.
Proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru.
Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat, yang terkait jelas dengan persyaratan jabatan.
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang menciptakan pemahaman bersama antara atasan bawahan mengenai apa yang harus dicapai (hasil akhir) dan bagaimana mencapainya (kompetensi yang dibutuhkan) sehingga akan meningkatkan kemungkinan tercapainya sasaran yang ditetapkan.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses manajemen kinerja adalah :
Karyawan yang potensial dapat secara potensial diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan.
Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena “arah” yang jelas dalam karirnya).
Perencanaan Karir dan Suksesi
Adalah proses yang berkesinambungan untuk memilih karyawan yang kompeten, yang telah siap naik ke jabatan yang lebih tinggi atau lebih strategis, apabila pada suatu saat jabatan-jabatan tersebut lowong. Proses pencocokan orang vs jabatan, dilakukan antara kompetensi karyawan pada saat ini dengan kompetensi yang dipersyaratkan pekerjaan tersebut.
Pada proses perencanaan karir tradisional, pekerjaan dimasa datang yang dimaksud biasanya adalah pekerjaan pada jenjang / struktur yang lebih tinggi, namun saat ini terutama dimasa datang, perpindahan jabatan akan lebih sering terjadi secara horisontal. Sistem ini akan lebih efektif dimasa datang dimana struktur organisasi menjadi lebih pendek dan pleksibel, dimana kompetensi yang dimiliki olehseorang karyawan akan lebih berperan daripada jabatan-jabatan fungsional (pekerjaan lebih bersifat “project based” dari pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat spesialisasi).
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses perencanaan karir dan suksesi adalah :
Karyawan yang potensial dapat secara lebih tepat diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan.
Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena arah yang jelas dalam karirnya).
Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan “Competence based Training & Development” mencakup program-program kegiatan formal, penugasan, mentoring, coaching dan intervensi terhadap struktur organisasi, proses kerja dan budaya organisasi untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
Kompetensi adalah sesuatu yang dapat dipelajari. Studi membuktikan bahwa kompetensi-kompetensi inti seperti motif dan trait pun dapat ditingkatkan. Pada sistem ini, kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan yang dimiliki oleh karyawan dengan kompetensi yang dipersyaratkan jabatan.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah :
Menghemat biaya dengan melakukan pelatihan yang sudah terfokus pada peningkatan kompetensi.
Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas-jelas berpengaruh pada peningkatan kinerja.
Penggajian
Sistem penggajian adalah sebuah metode untuk menentukan gaji tetap dan variable untuk karyawan dalam suatu organisasi.
Apabila sistem penggajian tradisional menentukan besar gaji seseorang berdasarkan apa/bobot jabatan atau pekerjaan, maka Competency based Pay juga mempertimbangkan kompetensi (seperti : keahlian, pengalaman, potensi, kreativitas dsb.) dari pemegang jabatan. Menurut sistem ini, Pay = Job + Performance + Competency.
Seorang senior engineer tetap akan mendapat gaji yang sama pada saat ia menjadi projec manager proyek-proyek besar (yang menjadi spesifikasinya) atau pada saat ia menjadi anggota team proyek kecil (pada saat tidak ada proyek besar).
V. Mengukur Kompetensi
Setelah berhasil membuat model kompetensi, mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa saja yang dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam suatu organisasi (core competencies) maupun kompetensi-kompetensi pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, maka tahap terpenting berikutnya adalah mengidentifikasi dengan akurat tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan maupun calon karyawan. Hal ini diperlukan agar dapat mengidentifikasi karyawan-karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Berbagai metode dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi. Untuk dapat menghasilkan akurasi yang lebih tinggi, biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode sekaligus.
Berikut ini adalah beberapa teknik yang dapat dipergunakan untuk mengukur kompetensi :
Behavior Event Interview (BEI)
Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang.
Prinsif dari BEI yang juga sering disebut “Competence Based Interview” adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang :
Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukan.
Apa yang difikirkan dan dirasakan pada saat tertentu.
Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang memiliki kompetensi atau tidak. Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukkan ditempat bekerja.
Setiap hasil interview dibuat transkripnya, lalu interviewer membuat “coding” yaitu mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki interviewee mengacu kepada skala yang ada pada model kompetensi.
Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental ability test, dan personality rest. Beberapa contoh test dan kompetensi yang diukur adalah :
Progressive Matrix Test mengukur Logical Thinking dan Analytical Thinking.
Picture Story Exercise (PSE) mengukur Achievement dan Infact and Influence.
Weschler Adult Intelligence Survey mengukur Conceptual Thinking dan Analytical Thinking.
Edward Personal Preferance Schedule, mengukur tendency of personality dalam 11 aspek.
Kreflin / Pauli Test, mengukur kecepatan berpikir, ketahanan dan kestabilan emosi.
The Wason-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur Conceptual dan Analytical.
Assesmen Center
Kandidaat dikumpulkan disuaatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assesor.
Beberapa kegiatan yang biasanya dilakukan : In-basket exercises, “Stress” exercises and interview, Presentasi mengenai visi, misi dan strategi atau Leaderless Group Exercises.
Biodata
Beberapa kompetensi dapat dipresiksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang. Misalnya Achievement Motive dengan melihat prestasi akademisnya, Team Leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau Relationship Building dari kegiatan sosial yang diikutinya.
Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau spesialis Sumber Daya Manusia. Beberapa metode rating antara lain : Competency Assesment Questionnaires, Customer Survey, Managerial Style serta Organizational Climate.
VI. Kompetensi Masa Depan
Organisasi dimasa depan menghadapi banyak tantangan dan perubahan. Kompetensi apa yang dibutuhkan agar kita semua dapat “survive” menghadapi tantangan dan perubahan tersebut ? Berikut adalah kompetensi-kompetensi tersebut :
Bagi Para Eksekitif Puncak :
Strategic Thinking
Mengerti kecendrungan perubahan lingkungan, peluang pasaar, melakukan analisis SWOT terhadap organisasinya, untuk dapat mengidentifikasi respon-respon strategis secara optimal.
Change Leadership
Mengkomunikasikan visi dari organisasi yang dapat “mengubah” karyawan menjadi “stakeholders”, membangkitkan motivasi dan komitmen, berperan sebagai “sponsor” dari inovasi yang dilakukan dan membangkitkan peran kewirausahaan (entrepreneurship), serta mengalokasikan semua sumber daya perusahaan sebaik mungkin untuk mengimplementasikan perubahan yang berkesinambungan.
Relationship Management
Membina hubungan dan jaringan yang luas dengan pihak-pihak lain di banyak negara, dimana kerjasama dengan pihak-pihak tersebut dapat menyokong keberhasilan organisasi, nmun pada konteks dimana pihak-pihak ketiga ini tidak berada dibawah otoritas formalnya, misalnya para pemimpin pasar, pelanggan, pemegang saham, serikat buruh, para pejabat berwenang dan pihak-pihak lain yang terkait.
Bagi Para Manajer
Plexibility
Merubah struktur dan proses-proses manajerial apabila dibutuhkan untuk mengimplementasikan strategi perubahan perusahaan.
Change Implementation
Mampu mengkomunikasikan kebutuhan organisasi untuk berubah dan keterampilan “manajemen perubahan” kepada para karyawan, seperti : keterampilan komunikasi, pelatihan serta proses fasilitasi yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan perubahan pada kelompok kerja masing-masing karyawan.
Interpersonal Understanding
Mengerti dan menghargai masukan-masukan dari berbagai tipe dan karakter manusia.
Empowering
Dengan berbagai informasi, menampung ide-ide bawahan, memelihara perkembangan anak buah, memberikan kritik yang membangun, memberikan penghargaan dan berbagai bentuk prilaku lainnya yang membuat para karyawan merasa lebih “capable” dan termotivasi untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar.
Team Facilitation
Mengelola karyawan dengan berbagai latar belakang yang berbeda, untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama, misalnya dengan cara : menciptakan tujuan dan kejelasan peran, memberikan kesempatan setiap orang untuk berpartisipasi dalam mengatasi konflik.
Portability
Secara cepat beradaptasi dan berfungsi secara efektif pada lingkungan baru. Dengan kata lain seorang manajer harus “portable” pada posisi-posisi di lingkungan manapun.
Bagi Para Karyawan :
Flexibility
Melihat perubahan-perubahan lebih sebagai tantangan daripada merupakan sebagai ancaman.
Information Seeking, Motivation and Ability to Learn
Antusiasme yang tulus terhadap kesempatan untuk mempelajari keterampilan-keterampilan (baik teknis maupun interpersonal) yang baru. Melihat proses belajar sebagai kesempatan pengambangan diri dan job enrichment (memperkaya pekerjaan) dan bukan menganggap sebagai tambahan pekerjaan.
Achievement Motivation
Keinginan untuk berprestasi dan menghasilkan kinerja yang lebih baik, dibandingkan dengan apa yang telah dihasilkannya dimasa lalu, maupun dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.
Work Motivation Under Pressure
Kombinasi dari fleksibilitas, motivasi berprestasi, daya tahan terhadap stress dan komitmen terhadap perusahaan yang membuat seseorang dapat bekerja pada situasi dimana tuntutan akan perbaikan secara meningkat.
Collaborativeness
Bekerjasama dengan kelompok-kelompok multi disipliner dengan rekan kerja dalam beragam latar belakang, bersikap positif terhadap orang lain, empati dan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi.
Customer Service Orientation
Dorongan yang tulus untuk membantu orang lain, mengerti kebutuhan pelanggan, berinisiatif untuk memecahkan masalah dalam organisasinya untuk mengatasi masalah yang dihadapi pelanggan.
Sumber :
Majalah “Management Manusia”
Hay Group Consultant
Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang memegang faktor kunci keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan. Kompetensi yang mencakup faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku solf skills dan hard skills , kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan kedalam organisasinya.
Faktor apa yang ada dalam diri seseorang yang membuat ia dapat sukses dalam pekerjaanya?. Pertanyaan ini tampaknya sederhana saja, namun dalam kenyataannya sungguh pertanyaan yang tidak mudah untuk dijawab. Beragam teori, hipotesa dan hasil penelitian telah dikemukakan oleh berbagai ahli. Pada akhir abad 18 para ahli mengadakan penelitian dan fokus penelitiannya adalah pada aspek kepribadian seseorang. Beragam tes-tes kepribadian dikembangkan untuk dapat menilai korelasi antara kepribadian seseorang dengan keberhasilannya dalam pekerjaan. Aspek-aspek kepribadian yang dinilai sangat beragam, namun umumnya adalah karakter, sifat, traits, motif dan aspek-aspek sejenis yang seringkali bertumpang tindih definisinya.
Pada kurun waktu yang sama, pengetahuan dan keterampilan seputar pekerjaan tertentu sudah disepakati sebagai faktor penentu keberhasilan seseorang. Sedangkan inteligensi sebelumnya sudah menjadi fokus perhatian para ahli dalam mengidentifikasi faktor kunci sukses.
I. Difinisi Kompetensi
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Pada konteks manajemen SDM istilah kompetensi mengacu kepada karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Pada thun 1973 David Mc. Clelland (seorang profesor dari Harvard University yang sangat terkenal dengan konsep “achievement motive” nya) dalam artikelnya yang berjudul “Testing for competence rather for intelligence” menyimpulkan sejumlah studi / penelitian yang menunjukkan bahwa tes potensi akademik yang pada saat itu banyak digunakan untuk memprediksikan kinerja ternyata tidak memberikan korelasi yang signifikan terhadap kinerja seseorang. Tes-tes semacam itu juga seringkali bias terhadap aspek budaya, jenis kelamin dan strata sosial ekonomi. Pengukuran lain seperti tes keterampilan dan referensi juga menunjukkan hasil yang sama.
David Mc. Clelland melakukan penelitian yang ekstensif untuk menganalisa apa penyebab orang sukses dalam melaksanakan pekerjaannya dengan membandingkan antara kelompok orang yang berprestasi sangat baik dalam pekerjaannya dengan kelompok orang yang mempunyai prestasi rata-rata. Fokus perhatiannya adalah mengukur karakteristik-karakteristik dari seseorang yang mempunyai dampak langsung terhadap prestasinya dan bukan sekedar pengetahuan umum terhadap kemampuan kognitif seseorang. Karakteristik itulah yang ia sebut “competence” (dalam bahasa Indonesia disebut “kompetensi”
David Mc. Clelland mendifinisikan kompetensi (competence) sebagai karakteristik yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Berikut adalah penjelasan lebih rinci dari masing-masing kompetensi :
~ Keterampilan : Keahlian / kecakapan melakukan sesuatu dengan baik dan tuntas.
~ Pengetahuan : Informasi yang dimiliki pleh seseorang dibidang tertentu.
~ Peran Sosial : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (the outer self).
~ Trait : Karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang.
~ Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku.
Keterampilan dan pengetahuan lebih mudah untuk dikenali, juga relatif lebih mudan untuk dibentuk dan dikembangkan melalui proses belajar dan pelatihan yang relatif singkat. Sedangkan Peran Sosial, Citra Diri dan Motif tidak mudah untuk diidentifikasi dan membutuhkan waktu yang lebih lama untuk memperbaiki atau mengembangkannya.
II. Model Kompetensi
Menurut David Mc. Clelland terdapat 18 kompetensi yang bersifat “generik” yang umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri.
Ke 18 kompetensi tersebut adalah :
1. Achievement Orientation (dorongan berprestasi)
2. Analitycal Thinking (berfikir analisis)
3. Conceptual Thinking (berfikir konseptual)
4. Customer Services Orientation (dorongan membantu pelanggan)
5. Developing Others (mengembangkan aspek lain)
6. Directiveness (pengarahan)
7. Flexibility (keluwesan)
8. Impact and Influence (dampak dan pengaruh)
9. Information Seeking (mencari informasi)
10. Initiative (inisiatif)
11. Integrity (integritas)
12. Interpersonal Understanding (pengertian antar pribadi)
13. Organizational Awareness (kesadaran organisasi)
14. Organizational Commitment (komitmen organisasi)
15. Relationship Building (membangun hubungan)
16. Self-Confidence (percaya diri)
17. Team Leadership (kepemimpinan dalam kelompok)
18. Teamwork and Cooperation (kerja kelompok dan kerjasama)
Seluruh kompetensi yang diidentifikasi, terbagi dalam berbagai tingkatan dimana masing-masing level diwakili oleh deskripsi dari indikator tingkah-laku yang menunjukkan derajat kompetensi yang berbeda-beda.
Contoh : Orientasi Pelayanan Pelanggan
Orientasi pelayanan pelanggan adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan (Pelanggan diartikan secara luas yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal)
Tingkatan :
-1. Fokus terhadap kemampuan diri sendiri.
Fokus terhadap apa yang dapat diberikan perusahaan atau diri sendiri daripada apa yang dibutuhkan pelanggan. Menyalahkan pelanggan terhadap hasil yang tidak memuaskan.
0. Menindaklanjuti permintaan, pertanyaan dan keluhan pelanggan.
Mengabarkan pelanggan tentang kemajuan proyek. Memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
1. Berkomunikasi dengan jelas.
Menjaga komunikasi yang jelas kepada pelanggan mengenai apa yang diharapkan kedua belah pihak, memantau kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.
2. Mengambil tanggung-jawab pribadi.
Mengambil tanggung-jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan. Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak defensif.
3. Bertindak untuk pelanggan.
Menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis. Misalnya memberikan nomor telepon rumah, handphone atau nomor radio panggil kepada pelanggan agar mudah dihubungi. Atau mungkin memberikan waktu lebih lama di tempat pelanggan. Bertindak lebih dari apa yang diharapkan oleh pelanggan.
4. Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan.
Mengetahui bisnis pelanggan dan atau mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan, lebih dari apa yang pernah diutarakannya. Memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan ini.
5. Menggunakan perspektif jangka panjang.
Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan. Bersedia mengeluarkan biaya jangka pendek demi hubungan jangka panjang. Mencari keuntungan jangka panjang untuk pelanggan. Bertindak sebagai penasehat terpercaya, terlibat dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan.
III. Membangun Model Kompetensi
Cara mengidentifikasi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat menghasilkan kinerja perusahaan yang prima yaitu :
1. Mengerti tujuan atau visi dari organisasi dan menentukan langkah strategis yang hendak dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci dalam organisasi.
3. Menentukan kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan jabatan-jabatan tersebut, dengan cara :
a. Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang mempunyai dampak paling besar terhadap kinerja organisasi .
b. Menentukan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan jabatan-jabatan tersebut.
○ Mendefinisikan kriteria dari kinerja yang efektif pada masing-masing pekerjaan.
○ Memilih sampel dari dua kelompok pekerja yaitu : mereka yang sangat baik prestasinya dan mereka yang mempunyai prestasi rata-rata.
○ Melakukan perbandingan dan analisa, kompetensi apa saja yang dimiliki oleh top performer yang tidak dimiliki para average performer.
○ Mendeskripsikan tingkatan dari masing-masing kompetensi tersebut.
4. Melakukan validasi atas kompetensi-kompetensi yang berhasil diidentifikasi.
5. Mengaplikasikan model kompetensi tersebut pada berbagai system management sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
Cara lain yang lebih sederhana untuk membangun model kompetensi adalah :
1. Membentuk team atau kelompok ahli dalam sebuah organisasi yang terdiri dari Direktur, Para Manajer, HR Spesialis dan pemegang jabatan-jabatan kunci.
2. Team ahli menidentifikasikan “Key Accountabilities” organisasi antara lain : pekerjaan, tanggung jawab, produk dan jasa terpenting dalam organisasi tersebut.
3. Menentukan ukuran keberhasilan dari masing-masing “key accountabilities” tersebut yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi orang-orang yang berprestasi sangat baik pada pekerjaannya masing-masing.
4. Menentukan kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan pada dua tingkatan yaitu :
~ Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi cukup;
~ Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi sangat baik.
5. Melakukan validasi dari model yang telah terbangun.
6. Mengaplikasikan model kompetensi pada berbagai system management sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
IV. Aplikasi dan Manfaat Kompetensi
Dasar dari aplikasi kompetensi adalah proses membandingkan antara kompetensi-kompetensi yang dimiliki seorang karyawan pada saat ini dengan kompetensi-kompetensi yang disyaratkan dalam suatu pekerjaan.
Karenanya keberhasilan sebuah sistem yang berasaskan kompetensi sangat bergantung kepada :
Keakuratan dari pengukuran kompetensi karyawan.
Keakuratan dari pendefinisian model kompetensi (kompetensi-kompetensi terpenting yang disyaratkan pada tiap jabatan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaan ini dengan sangat baik)
Validitas dari metode yang digunakan dalam mengukur kecocokan antara pekerjaan dan pemangku atau calon pemangku jabatan.
Berikut ini adalah contoh aplikasi dan manfaat dari penggunaan kompetensi pada beberapa sistem dalam manajemen sumber daya manusia.
Seleksi / Rekrutmen
Seleksi adalah proses pencocokan antara pekerjaan dan calon pemegang jabatan, baik yang berasal dari dalam maupun yang direkrut dari luar perusahaan.
Competence based selection berpegang pada hipotesa bahwa semakin cocok kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi yang dipersyaratkan suatu jabatan, maka semakin baik kinerja dan kepuasan kerja yang dialami orang tersebut.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses seleksi dan rekrutmen adalah :
Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait yang sia-sia.
Proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru.
Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat, yang terkait jelas dengan persyaratan jabatan.
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang menciptakan pemahaman bersama antara atasan bawahan mengenai apa yang harus dicapai (hasil akhir) dan bagaimana mencapainya (kompetensi yang dibutuhkan) sehingga akan meningkatkan kemungkinan tercapainya sasaran yang ditetapkan.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses manajemen kinerja adalah :
Karyawan yang potensial dapat secara potensial diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan.
Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena “arah” yang jelas dalam karirnya).
Perencanaan Karir dan Suksesi
Adalah proses yang berkesinambungan untuk memilih karyawan yang kompeten, yang telah siap naik ke jabatan yang lebih tinggi atau lebih strategis, apabila pada suatu saat jabatan-jabatan tersebut lowong. Proses pencocokan orang vs jabatan, dilakukan antara kompetensi karyawan pada saat ini dengan kompetensi yang dipersyaratkan pekerjaan tersebut.
Pada proses perencanaan karir tradisional, pekerjaan dimasa datang yang dimaksud biasanya adalah pekerjaan pada jenjang / struktur yang lebih tinggi, namun saat ini terutama dimasa datang, perpindahan jabatan akan lebih sering terjadi secara horisontal. Sistem ini akan lebih efektif dimasa datang dimana struktur organisasi menjadi lebih pendek dan pleksibel, dimana kompetensi yang dimiliki olehseorang karyawan akan lebih berperan daripada jabatan-jabatan fungsional (pekerjaan lebih bersifat “project based” dari pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat spesialisasi).
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses perencanaan karir dan suksesi adalah :
Karyawan yang potensial dapat secara lebih tepat diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan.
Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena arah yang jelas dalam karirnya).
Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan “Competence based Training & Development” mencakup program-program kegiatan formal, penugasan, mentoring, coaching dan intervensi terhadap struktur organisasi, proses kerja dan budaya organisasi untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
Kompetensi adalah sesuatu yang dapat dipelajari. Studi membuktikan bahwa kompetensi-kompetensi inti seperti motif dan trait pun dapat ditingkatkan. Pada sistem ini, kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan yang dimiliki oleh karyawan dengan kompetensi yang dipersyaratkan jabatan.
Keuntungan dari penggunaan kompetensi dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah :
Menghemat biaya dengan melakukan pelatihan yang sudah terfokus pada peningkatan kompetensi.
Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas-jelas berpengaruh pada peningkatan kinerja.
Penggajian
Sistem penggajian adalah sebuah metode untuk menentukan gaji tetap dan variable untuk karyawan dalam suatu organisasi.
Apabila sistem penggajian tradisional menentukan besar gaji seseorang berdasarkan apa/bobot jabatan atau pekerjaan, maka Competency based Pay juga mempertimbangkan kompetensi (seperti : keahlian, pengalaman, potensi, kreativitas dsb.) dari pemegang jabatan. Menurut sistem ini, Pay = Job + Performance + Competency.
Seorang senior engineer tetap akan mendapat gaji yang sama pada saat ia menjadi projec manager proyek-proyek besar (yang menjadi spesifikasinya) atau pada saat ia menjadi anggota team proyek kecil (pada saat tidak ada proyek besar).
V. Mengukur Kompetensi
Setelah berhasil membuat model kompetensi, mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa saja yang dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam suatu organisasi (core competencies) maupun kompetensi-kompetensi pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, maka tahap terpenting berikutnya adalah mengidentifikasi dengan akurat tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan maupun calon karyawan. Hal ini diperlukan agar dapat mengidentifikasi karyawan-karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Berbagai metode dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi. Untuk dapat menghasilkan akurasi yang lebih tinggi, biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode sekaligus.
Berikut ini adalah beberapa teknik yang dapat dipergunakan untuk mengukur kompetensi :
Behavior Event Interview (BEI)
Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang.
Prinsif dari BEI yang juga sering disebut “Competence Based Interview” adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang :
Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukan.
Apa yang difikirkan dan dirasakan pada saat tertentu.
Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang memiliki kompetensi atau tidak. Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukkan ditempat bekerja.
Setiap hasil interview dibuat transkripnya, lalu interviewer membuat “coding” yaitu mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki interviewee mengacu kepada skala yang ada pada model kompetensi.
Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental ability test, dan personality rest. Beberapa contoh test dan kompetensi yang diukur adalah :
Progressive Matrix Test mengukur Logical Thinking dan Analytical Thinking.
Picture Story Exercise (PSE) mengukur Achievement dan Infact and Influence.
Weschler Adult Intelligence Survey mengukur Conceptual Thinking dan Analytical Thinking.
Edward Personal Preferance Schedule, mengukur tendency of personality dalam 11 aspek.
Kreflin / Pauli Test, mengukur kecepatan berpikir, ketahanan dan kestabilan emosi.
The Wason-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur Conceptual dan Analytical.
Assesmen Center
Kandidaat dikumpulkan disuaatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assesor.
Beberapa kegiatan yang biasanya dilakukan : In-basket exercises, “Stress” exercises and interview, Presentasi mengenai visi, misi dan strategi atau Leaderless Group Exercises.
Biodata
Beberapa kompetensi dapat dipresiksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang. Misalnya Achievement Motive dengan melihat prestasi akademisnya, Team Leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau Relationship Building dari kegiatan sosial yang diikutinya.
Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau spesialis Sumber Daya Manusia. Beberapa metode rating antara lain : Competency Assesment Questionnaires, Customer Survey, Managerial Style serta Organizational Climate.
VI. Kompetensi Masa Depan
Organisasi dimasa depan menghadapi banyak tantangan dan perubahan. Kompetensi apa yang dibutuhkan agar kita semua dapat “survive” menghadapi tantangan dan perubahan tersebut ? Berikut adalah kompetensi-kompetensi tersebut :
Bagi Para Eksekitif Puncak :
Strategic Thinking
Mengerti kecendrungan perubahan lingkungan, peluang pasaar, melakukan analisis SWOT terhadap organisasinya, untuk dapat mengidentifikasi respon-respon strategis secara optimal.
Change Leadership
Mengkomunikasikan visi dari organisasi yang dapat “mengubah” karyawan menjadi “stakeholders”, membangkitkan motivasi dan komitmen, berperan sebagai “sponsor” dari inovasi yang dilakukan dan membangkitkan peran kewirausahaan (entrepreneurship), serta mengalokasikan semua sumber daya perusahaan sebaik mungkin untuk mengimplementasikan perubahan yang berkesinambungan.
Relationship Management
Membina hubungan dan jaringan yang luas dengan pihak-pihak lain di banyak negara, dimana kerjasama dengan pihak-pihak tersebut dapat menyokong keberhasilan organisasi, nmun pada konteks dimana pihak-pihak ketiga ini tidak berada dibawah otoritas formalnya, misalnya para pemimpin pasar, pelanggan, pemegang saham, serikat buruh, para pejabat berwenang dan pihak-pihak lain yang terkait.
Bagi Para Manajer
Plexibility
Merubah struktur dan proses-proses manajerial apabila dibutuhkan untuk mengimplementasikan strategi perubahan perusahaan.
Change Implementation
Mampu mengkomunikasikan kebutuhan organisasi untuk berubah dan keterampilan “manajemen perubahan” kepada para karyawan, seperti : keterampilan komunikasi, pelatihan serta proses fasilitasi yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan perubahan pada kelompok kerja masing-masing karyawan.
Interpersonal Understanding
Mengerti dan menghargai masukan-masukan dari berbagai tipe dan karakter manusia.
Empowering
Dengan berbagai informasi, menampung ide-ide bawahan, memelihara perkembangan anak buah, memberikan kritik yang membangun, memberikan penghargaan dan berbagai bentuk prilaku lainnya yang membuat para karyawan merasa lebih “capable” dan termotivasi untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar.
Team Facilitation
Mengelola karyawan dengan berbagai latar belakang yang berbeda, untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama, misalnya dengan cara : menciptakan tujuan dan kejelasan peran, memberikan kesempatan setiap orang untuk berpartisipasi dalam mengatasi konflik.
Portability
Secara cepat beradaptasi dan berfungsi secara efektif pada lingkungan baru. Dengan kata lain seorang manajer harus “portable” pada posisi-posisi di lingkungan manapun.
Bagi Para Karyawan :
Flexibility
Melihat perubahan-perubahan lebih sebagai tantangan daripada merupakan sebagai ancaman.
Information Seeking, Motivation and Ability to Learn
Antusiasme yang tulus terhadap kesempatan untuk mempelajari keterampilan-keterampilan (baik teknis maupun interpersonal) yang baru. Melihat proses belajar sebagai kesempatan pengambangan diri dan job enrichment (memperkaya pekerjaan) dan bukan menganggap sebagai tambahan pekerjaan.
Achievement Motivation
Keinginan untuk berprestasi dan menghasilkan kinerja yang lebih baik, dibandingkan dengan apa yang telah dihasilkannya dimasa lalu, maupun dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.
Work Motivation Under Pressure
Kombinasi dari fleksibilitas, motivasi berprestasi, daya tahan terhadap stress dan komitmen terhadap perusahaan yang membuat seseorang dapat bekerja pada situasi dimana tuntutan akan perbaikan secara meningkat.
Collaborativeness
Bekerjasama dengan kelompok-kelompok multi disipliner dengan rekan kerja dalam beragam latar belakang, bersikap positif terhadap orang lain, empati dan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi.
Customer Service Orientation
Dorongan yang tulus untuk membantu orang lain, mengerti kebutuhan pelanggan, berinisiatif untuk memecahkan masalah dalam organisasinya untuk mengatasi masalah yang dihadapi pelanggan.
Sumber :
Majalah “Management Manusia”
Hay Group Consultant
Tuesday, July 20, 2010
Jika Anda Harus Mengkritik
Tips:
Jika Anda Harus Mengkritik
Mengkritik, memberitahu orang lain bahwa ia melakukan suatu yang salah, bukanlah hal yang mudah. Seringkali maksud baik berbuntut kurang menyenangkan pada hubungananda dengannya maupun pada semangat dan motivasi kerjanya. Terutama jika ia tidak dapat meneriman kritik anda maupun cara anda menyampaikannya.
Berikut ini adalah beberapa saran untuk memberikan kritik dengan cara memotivasi orang lain untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik :
Tunjukkan bahwa kritik anda adalah tulus dan tidak ada subjektivitas disalamnya. Apabila kebetulan anda memang pada dasarnya sudah “sentimen” kepada orang orang yang anda kritik, bersikaplah ekstra hati-hati. Jangan sampai ia berpikir bahwa kritik anda hanya mengada-ada.
Perlihatkan diri anda sebagai seorang guru atau pelatih yang selalu siap menolong. Simpan dalam pikiran anda bahwa anda mencoba untuk memperbaiki seseorang.
Tunjukkan bahwa anda peduli. Perlihatkan perhatian yang tulus dengan membagi cara-cara keorang lain yang dapat mendorong kesuksesan mereka.
Pilih saat yang tepat untuk memberikan kritik. Pastikan orang yang akan dikritik tidak sedang dalam kondisi kurang baik atau sedang bersusah hati.
Hindari pemnyampaian “harus melakukan ini, harus melakukan itu” atau “sudah melakukan ini, sudah melakukan itu”. Kata-kata “harus” membuat anda terlihat seperti seorang yang kaku dan sok tahu.
Hindari pemberian kesan bahwa anda lebih perhatian dengan memberikan pujian yang berlebihan daripada membantu orang lain dalam berkembang.
Tunjukkan bagaimana orang lain akan mendapat keuntungan dengan mengikuti langkah-langkah yang anda sarankan.
Berikan saran yang spesifik. Saran yang samar-samar hanya akan membuat situasi menjadi lebih buruk dengan menimbulkan kegelisahan dan penuh keragu-raguan.
Satu hal yang penting : pastikan anda dapat menerinma kritikan atas diri anda sendiri. Kalau tidak, lebih baik anda tidak pernah melontarkan kritik pada orang lain.
Sumber : Majalah Manajemen Manusia
Tanggal Maret 2001
Jika Anda Harus Mengkritik
Mengkritik, memberitahu orang lain bahwa ia melakukan suatu yang salah, bukanlah hal yang mudah. Seringkali maksud baik berbuntut kurang menyenangkan pada hubungananda dengannya maupun pada semangat dan motivasi kerjanya. Terutama jika ia tidak dapat meneriman kritik anda maupun cara anda menyampaikannya.
Berikut ini adalah beberapa saran untuk memberikan kritik dengan cara memotivasi orang lain untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik :
Tunjukkan bahwa kritik anda adalah tulus dan tidak ada subjektivitas disalamnya. Apabila kebetulan anda memang pada dasarnya sudah “sentimen” kepada orang orang yang anda kritik, bersikaplah ekstra hati-hati. Jangan sampai ia berpikir bahwa kritik anda hanya mengada-ada.
Perlihatkan diri anda sebagai seorang guru atau pelatih yang selalu siap menolong. Simpan dalam pikiran anda bahwa anda mencoba untuk memperbaiki seseorang.
Tunjukkan bahwa anda peduli. Perlihatkan perhatian yang tulus dengan membagi cara-cara keorang lain yang dapat mendorong kesuksesan mereka.
Pilih saat yang tepat untuk memberikan kritik. Pastikan orang yang akan dikritik tidak sedang dalam kondisi kurang baik atau sedang bersusah hati.
Hindari pemnyampaian “harus melakukan ini, harus melakukan itu” atau “sudah melakukan ini, sudah melakukan itu”. Kata-kata “harus” membuat anda terlihat seperti seorang yang kaku dan sok tahu.
Hindari pemberian kesan bahwa anda lebih perhatian dengan memberikan pujian yang berlebihan daripada membantu orang lain dalam berkembang.
Tunjukkan bagaimana orang lain akan mendapat keuntungan dengan mengikuti langkah-langkah yang anda sarankan.
Berikan saran yang spesifik. Saran yang samar-samar hanya akan membuat situasi menjadi lebih buruk dengan menimbulkan kegelisahan dan penuh keragu-raguan.
Satu hal yang penting : pastikan anda dapat menerinma kritikan atas diri anda sendiri. Kalau tidak, lebih baik anda tidak pernah melontarkan kritik pada orang lain.
Sumber : Majalah Manajemen Manusia
Tanggal Maret 2001
Tips Menghadapi Wawancara
Tips Menghadapi Wawancara (1)
Anda belum juga berhasil mendapatkan pekerjaan, padahal sudah beberapa kali sampai pada tahap wawancara? Bisa jadi ada sesuatu yang salah dalam sesi wawancara Anda tersebut. Berikut kami berikan tips-tips sederhana yang bersifat praktis untuk menambah bekal Anda dalam usaha mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.
1. Kuasai Bahasa Tubuh Anda
Pada saat menghadapi interview kerja, pastikan Anda mengontrol dengan baik semua bahasa tubuh Anda. Jabat tangan si pewawancara dengan hangat, ucapkan salam dan sebut nama Anda dengan jelas. Sebaiknya Anda tidak duduk sebelum dipersilakan. Tegakkan dagu dan punggung Anda pada saat duduk dan jangan munculkan gerakan-gerakan berulang yang menunjukkan bahwa Anda nervous. Kuasai irama bicara Anda agar tidak terlalu cepat atau terlalu lambat. Jangan lupa untuk selalu menatap mata si pewawancara saat Anda berbicara.
2. Usahakan Jangan Datang Terlambat
Keterlambatan menghadiri wawancara kerja adalah sebuah kesalahan fatal yang sulit dimaafkan oleh hampir semua pewawancara. Di kota besar seperti Jakarta, Bandung dan Surabaya, kemacetan sering menjadi biang keladinya. Tetapi bila alasan ini Anda kemukakan, akan terdengar basi di telinga si pewawancara. Untuk itu ada baiknya Anda melakukan uji coba ke lokasi perusahaan yang bersangkutan sehari sebelum waktu wawancara, untuk memperkirakan waktu tempuh yang diperlukan. Agar lebih akurat, bila perlu lakukan uji coba pada jam-jam yang kurang lebih bersamaan dengan waktu wawancara pada keesokan harinya.
3. Kuasai informasi yang berkaitan dengan posisi yang dilamar
Untuk menghadapi wawancara kerja, penting sekali untuk memiliki informasi sebanyak-banyaknya tentang perusahaan dan pekerjaan yang ingin Anda lamar. Pada umumnya pewawancara akan sangat menghargai dan terkesan, bila Anda sudah banyak mengetahui tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan dan perusahaan yang ingin Anda masuki. Cari tahu tentang produk perusahaan tersebut, bagaimana distribusinya, siapa kompetitornya, bagaimana positioning nya, apa yang sekiranya bisa Anda berikan sebagai kontribusi bila Anda diterima dan sebagainya. Pilih saat yang tepat untuk menyatakan apa yang sudah Anda ketahui ini, tetapi usahakan jangan sampai Anda terkesan sok tahu atau menggurui.
4. Kuasai Expresi diri anda
Pada saat menghadapi wawancara kerja, Anda perlu menunjukkan bahwa Anda berminat dan memiliki apresiasi terhadap perusahaan yang bersangkutan. Tidak ada pewawancara yang senang jika perusahaannya hanya dinilai "sebelah mata" oleh si pelamar. Tetapi sebaiknya Anda juga tidak berlebihan. Pujian yang terlalu berlebihan terhadap perusahaan tersebut bisa terkesan menjilat atau malah akan menggelikan si pewawancara karena ia tahu persis bagaimana sebetulnya kondisi perusahaannya
5. Kuasai Resume Anda
Pada saat menghadapi wawancara, bersiaplah untuk menghadapi pertanyaan seputar Resume yang Anda ajukan. Kuasai data diri Anda sendiri, pelajari baris demi baris dan tanyakan mengapa dan bagaimana. Pastikan bahwa Anda bisa menjawab dengan mantap dan lancar bila si pewawancara bertanya lebih jauh tentang informasi yang Anda cantumkan di resume Anda, seperti misalnya : mengapa Anda memilih jurusan akuntansi? Bagaimana Anda bisa memperoleh IPK 3,75? Mengapa Anda keluar dari perusahaan sebelumnya? Bagaimana cara Anda mencapai target di perusahaan sekarang? Dan seterusnya. Bila perlu dan memungkinkan, mintalah teman Anda untuk mempertanyakan isi Resume Anda.
6. Perhatikan Penampilan Anda
Sekilas nampak sepele. Namun, sesungguhnya penampilan memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan Anda dalam wawancara kerja.
Pastikan penampilan Anda bersih, rapi dan enak dilihat. Sebelum masuk ke kantor yang dituju, ada baiknya ada merapikan diri terlebih dahulu di toilet. Cuci tangan Anda, rapikan kembali baju dan rambut Anda, bila perlu semprotkan pengharum tubuh. Jika Anda pria, bila perlu cuci muka agar wajah Anda terlihat bersih dan segar.
Hati-hati dengan pilihan busana Anda agar tidak memberikan kesan yang salah. Gunakan busana yang bisa mencerminkan profesionalitas. Pilih busana dengan model atau motif yang bersifat formal dan sopan, tidak menyolok dan berwarna netral. Bagi wanita, aksesori bisa dikenakan sebagai pelengkap, tetapi pastikan jenisnya tidak terlalu berlebihan dan ukurannya tidak terlalu besar. Kekecualian bisa diberikan bila Anda melamar ke perusahaan di bidang industri kreatif seperti biro iklan atau fesyen.
Berdasarkan pemantauan kami terhadap iklan lowongan yang ada, Interpersonal Skill merupakan salah satu dari soft skill yang banyak diminta oleh perusahaan untuk berbagai jabatan dan posisi.
Sudahkah Anda memiliki ketrampilan ini? Silakan simak beberapa poin berikut:
° Interpersonal Skill bukan merupakan bagian dari karakter kepribadian yang bersifat bawaan, melainkan merupakan ketrampilan yang bisa dipelajari.
° Interpersonal Skill yang baik dapat dibangun antara lain dari kemampuan mengembangkan perilaku dan komunikasi yang asertif.
° Asertif secara sederhana berarti: mampu secara aktif menyatakan gagasan, harapan atau perasaan (baik yang positif atau negatif) secara langsung dan apa adanya, tanpa menyerang atau merugikan orang lain.
° Berlaku asertif yang tampaknya mudah ini seringkali menjadi ekstra sulit dalam situasi konflik atau situasi di mana terjadi perbedaan kepentingan antar individu dalam suatu kelompok/organisasi.
Prinsip-prinsip dasar perilaku atau komunikasi yang asertif antara lain adalah menghargai hak orang lain untuk menyampaikan gagasan atau pendapat, untuk didengarkan dan diperlakukan dengan penuh respek serta untuk berbeda pendapat.
° Perilaku atau komunikasi asertif membantu kita untuk mendapatkan citra positif tentang diri sendiri dan orang lain, mengembangkan saling respek dengan orang lain, membantu kita mencapai tujuan, melindungi diri kita agar tidak dimanfaatkan oleh orang lain sekaligus tidak melukai orang lain.
° Perilaku atau komunikasi asertif bertujuan untuk mencapai win-win solution, di mana masing-masing pihak yang berinteraksi dapat merasakan kepentingannya terakomodir tanpa merasa dikalahkan atau berkurang harga dirinya.
° Orang-orang yang asertif biasanya ekspresif dan jujur, bila berbicara langsung ke inti permasalahan, tidak mudah terpancing emosinya, berorientasi pada solusi serta dihargai dan menghargai orang lain.
° Contoh komunikasi asertif ketika harus menegur orang lain: "Saya merasa terganggu kalau kamu terlambat hadir di rapat ini. Saya merasa membuang waktu dan frustasi kalau harus mengulang kembali apa yang sudah saya bicarakan. Bisakah kamu datang tepat waktu lain kali?"
° Peganglah prinsip menghargai orang lain dengan menguasai bahasa tubuh, ekspresi wajah dan intonasi Anda ketika berkomunikasi secara asertif.
° Bersikap asertif sangat berguna dalam membangun Interpersonal Skill secara umum, tetapi penerapannya tetap harus selektif karena mungkin tidak bisa berhasil untuk semua kasus.
Berdasarkan pengamatan kami terhadap iklan-iklan lowongan kerja yang masuk ke karir.com, ada beberapa soft skills yang sangat sering diajukan sebagai persyaratan umum bagi berbagai fungsi kerja/jabatan.
Persyaratan ini penting untuk Anda ketahui sebagai bahan introspeksi diri sendiri mengenai kesiapan Anda untuk bersaing di dunia kerja. Sudahkah Anda memilikinya? Simak berikut ini :
1.Memiliki inisiatif
2.Sanggup bekerja keras dan di bawah tekanan
3.Dapat bekerja dalam tim
4.Interpersonal skill
5.Memiliki kemampuan komunikasi yang baik
6.Memiliki jiwa kepemimpinan
Anda belum juga berhasil mendapatkan pekerjaan, padahal sudah beberapa kali sampai pada tahap wawancara? Bisa jadi ada sesuatu yang salah dalam sesi wawancara Anda tersebut. Berikut kami berikan tips-tips sederhana yang bersifat praktis untuk menambah bekal Anda dalam usaha mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.
1. Kuasai Bahasa Tubuh Anda
Pada saat menghadapi interview kerja, pastikan Anda mengontrol dengan baik semua bahasa tubuh Anda. Jabat tangan si pewawancara dengan hangat, ucapkan salam dan sebut nama Anda dengan jelas. Sebaiknya Anda tidak duduk sebelum dipersilakan. Tegakkan dagu dan punggung Anda pada saat duduk dan jangan munculkan gerakan-gerakan berulang yang menunjukkan bahwa Anda nervous. Kuasai irama bicara Anda agar tidak terlalu cepat atau terlalu lambat. Jangan lupa untuk selalu menatap mata si pewawancara saat Anda berbicara.
2. Usahakan Jangan Datang Terlambat
Keterlambatan menghadiri wawancara kerja adalah sebuah kesalahan fatal yang sulit dimaafkan oleh hampir semua pewawancara. Di kota besar seperti Jakarta, Bandung dan Surabaya, kemacetan sering menjadi biang keladinya. Tetapi bila alasan ini Anda kemukakan, akan terdengar basi di telinga si pewawancara. Untuk itu ada baiknya Anda melakukan uji coba ke lokasi perusahaan yang bersangkutan sehari sebelum waktu wawancara, untuk memperkirakan waktu tempuh yang diperlukan. Agar lebih akurat, bila perlu lakukan uji coba pada jam-jam yang kurang lebih bersamaan dengan waktu wawancara pada keesokan harinya.
3. Kuasai informasi yang berkaitan dengan posisi yang dilamar
Untuk menghadapi wawancara kerja, penting sekali untuk memiliki informasi sebanyak-banyaknya tentang perusahaan dan pekerjaan yang ingin Anda lamar. Pada umumnya pewawancara akan sangat menghargai dan terkesan, bila Anda sudah banyak mengetahui tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan dan perusahaan yang ingin Anda masuki. Cari tahu tentang produk perusahaan tersebut, bagaimana distribusinya, siapa kompetitornya, bagaimana positioning nya, apa yang sekiranya bisa Anda berikan sebagai kontribusi bila Anda diterima dan sebagainya. Pilih saat yang tepat untuk menyatakan apa yang sudah Anda ketahui ini, tetapi usahakan jangan sampai Anda terkesan sok tahu atau menggurui.
4. Kuasai Expresi diri anda
Pada saat menghadapi wawancara kerja, Anda perlu menunjukkan bahwa Anda berminat dan memiliki apresiasi terhadap perusahaan yang bersangkutan. Tidak ada pewawancara yang senang jika perusahaannya hanya dinilai "sebelah mata" oleh si pelamar. Tetapi sebaiknya Anda juga tidak berlebihan. Pujian yang terlalu berlebihan terhadap perusahaan tersebut bisa terkesan menjilat atau malah akan menggelikan si pewawancara karena ia tahu persis bagaimana sebetulnya kondisi perusahaannya
5. Kuasai Resume Anda
Pada saat menghadapi wawancara, bersiaplah untuk menghadapi pertanyaan seputar Resume yang Anda ajukan. Kuasai data diri Anda sendiri, pelajari baris demi baris dan tanyakan mengapa dan bagaimana. Pastikan bahwa Anda bisa menjawab dengan mantap dan lancar bila si pewawancara bertanya lebih jauh tentang informasi yang Anda cantumkan di resume Anda, seperti misalnya : mengapa Anda memilih jurusan akuntansi? Bagaimana Anda bisa memperoleh IPK 3,75? Mengapa Anda keluar dari perusahaan sebelumnya? Bagaimana cara Anda mencapai target di perusahaan sekarang? Dan seterusnya. Bila perlu dan memungkinkan, mintalah teman Anda untuk mempertanyakan isi Resume Anda.
6. Perhatikan Penampilan Anda
Sekilas nampak sepele. Namun, sesungguhnya penampilan memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan Anda dalam wawancara kerja.
Pastikan penampilan Anda bersih, rapi dan enak dilihat. Sebelum masuk ke kantor yang dituju, ada baiknya ada merapikan diri terlebih dahulu di toilet. Cuci tangan Anda, rapikan kembali baju dan rambut Anda, bila perlu semprotkan pengharum tubuh. Jika Anda pria, bila perlu cuci muka agar wajah Anda terlihat bersih dan segar.
Hati-hati dengan pilihan busana Anda agar tidak memberikan kesan yang salah. Gunakan busana yang bisa mencerminkan profesionalitas. Pilih busana dengan model atau motif yang bersifat formal dan sopan, tidak menyolok dan berwarna netral. Bagi wanita, aksesori bisa dikenakan sebagai pelengkap, tetapi pastikan jenisnya tidak terlalu berlebihan dan ukurannya tidak terlalu besar. Kekecualian bisa diberikan bila Anda melamar ke perusahaan di bidang industri kreatif seperti biro iklan atau fesyen.
Berdasarkan pemantauan kami terhadap iklan lowongan yang ada, Interpersonal Skill merupakan salah satu dari soft skill yang banyak diminta oleh perusahaan untuk berbagai jabatan dan posisi.
Sudahkah Anda memiliki ketrampilan ini? Silakan simak beberapa poin berikut:
° Interpersonal Skill bukan merupakan bagian dari karakter kepribadian yang bersifat bawaan, melainkan merupakan ketrampilan yang bisa dipelajari.
° Interpersonal Skill yang baik dapat dibangun antara lain dari kemampuan mengembangkan perilaku dan komunikasi yang asertif.
° Asertif secara sederhana berarti: mampu secara aktif menyatakan gagasan, harapan atau perasaan (baik yang positif atau negatif) secara langsung dan apa adanya, tanpa menyerang atau merugikan orang lain.
° Berlaku asertif yang tampaknya mudah ini seringkali menjadi ekstra sulit dalam situasi konflik atau situasi di mana terjadi perbedaan kepentingan antar individu dalam suatu kelompok/organisasi.
Prinsip-prinsip dasar perilaku atau komunikasi yang asertif antara lain adalah menghargai hak orang lain untuk menyampaikan gagasan atau pendapat, untuk didengarkan dan diperlakukan dengan penuh respek serta untuk berbeda pendapat.
° Perilaku atau komunikasi asertif membantu kita untuk mendapatkan citra positif tentang diri sendiri dan orang lain, mengembangkan saling respek dengan orang lain, membantu kita mencapai tujuan, melindungi diri kita agar tidak dimanfaatkan oleh orang lain sekaligus tidak melukai orang lain.
° Perilaku atau komunikasi asertif bertujuan untuk mencapai win-win solution, di mana masing-masing pihak yang berinteraksi dapat merasakan kepentingannya terakomodir tanpa merasa dikalahkan atau berkurang harga dirinya.
° Orang-orang yang asertif biasanya ekspresif dan jujur, bila berbicara langsung ke inti permasalahan, tidak mudah terpancing emosinya, berorientasi pada solusi serta dihargai dan menghargai orang lain.
° Contoh komunikasi asertif ketika harus menegur orang lain: "Saya merasa terganggu kalau kamu terlambat hadir di rapat ini. Saya merasa membuang waktu dan frustasi kalau harus mengulang kembali apa yang sudah saya bicarakan. Bisakah kamu datang tepat waktu lain kali?"
° Peganglah prinsip menghargai orang lain dengan menguasai bahasa tubuh, ekspresi wajah dan intonasi Anda ketika berkomunikasi secara asertif.
° Bersikap asertif sangat berguna dalam membangun Interpersonal Skill secara umum, tetapi penerapannya tetap harus selektif karena mungkin tidak bisa berhasil untuk semua kasus.
Berdasarkan pengamatan kami terhadap iklan-iklan lowongan kerja yang masuk ke karir.com, ada beberapa soft skills yang sangat sering diajukan sebagai persyaratan umum bagi berbagai fungsi kerja/jabatan.
Persyaratan ini penting untuk Anda ketahui sebagai bahan introspeksi diri sendiri mengenai kesiapan Anda untuk bersaing di dunia kerja. Sudahkah Anda memilikinya? Simak berikut ini :
1.Memiliki inisiatif
2.Sanggup bekerja keras dan di bawah tekanan
3.Dapat bekerja dalam tim
4.Interpersonal skill
5.Memiliki kemampuan komunikasi yang baik
6.Memiliki jiwa kepemimpinan
Menjadi Pemimpin Berorientasi Result
Tips :
"Menjadi Pemimpin Berorientasi Result"
Apa yang menjadi tolok ukur keberhasilan seorang pemimpin ? Anak buah yang happy dan menjadi sosok pemimpin yang populer ? Tegas mengambil keputusan ? Siap mendengar keluhan dan memecahkan masalah anak buah ?
Barangkali anda sependapat dengan kriteria diatas. Tetapi rasanya bukan itu tolok ukur akhirnya. Apa yang disebutkan diatas barangkali lebih tepat disebut kriteria, sifat atau karakteristik dari seorang “pemimpin ideal”.
Katakanlah semua anak buah anda merasa senang dengan pekerjaannya, “problem free”, patuh kepada atasannya, namun dilain fihak ketika anda melihat hasil kerjanya, anda tidak merasa sesenang mereka karena hal-hal seperti : Kualitas hasil pekerjaannya yang tak kunjung membaik, Dead lin” yang terlewati terus, Human error yang terlalu kerap terjadi; dan sebagainya, Apakah atasan anda akan melihat anda sebagai seorang pemimpin yang berhasil ? Jawabnya tentu tidak.
Keberhasilan memang sering ditimbang dari hasil akhir, bukan karena prosesnya. Bagaimanapun perfect-nya anda menerapkan gaya kepemimpinan anda, bagaimanapun harmonisnya hubungan dalam team kerja anda, hal itu tidak akan diapresiasi apabila hasil akhir dari kelompok anda tidak memenuhi standar yang ditetapkan.
Karenanya mulailah memcoba untuk memfokuskan orientasi anda pada hasil akhir (walaupun sudah tentu anda tidak bisa mengabaikan sepenuhnya proses kerja yang terjadi).
Simak tips dibawah ini agar anda menjadi seorang pemimpin yang berorientasi “result” :
Mulailah melangkah dengan fokus yang absolut terhadap hasil akhir kelompok kerja anda.
Pikul tanggung-jawab secara penuh dan personal terhadap apa yang menjadi hasil kerja kelompok.
Komunikasikan harapan dan target anda kepada para anggota kelompok kerja anda secara jelas dan spesifik.
Tentukan apa yang ingin anda lakukan secara personal untuk meningkatkan hasil.
Libatkan diri anda dalam kegiatan dan kesempatan pengembangan diri yang akan dapat membantu anda dalam meningkatkan kualitas hasil kerja.
Kenali dan maksimalkan kapabilitas setiap anggota kelompok kerja anda dan berikan sarana serta kesempatan kepada setiap anggota kelompok untuk mengembangkan dirinya.
Lakukan eksperimen dan inovasi pada tiap situasi yang berada dalam kontrol anda untuk terus berupaya mencari cara-cara baru meningkatkan kinerja kelompok.
Ukur standar keberhasilan yang tepat dan tingkatkan usaha untuk mencapainya.
Lakukan langkah-langkah perbaikan dan follow up secara reguler. Hasil pekerjaan tidak akan meningkat tanpa usaha yang berkesinambungan untuk melakukan langkah perbaikan, prosedur kontrol dan follow up.
Tingkatkan kecepatan kerja kelompok anda.
Minta masukan dari pihak-pihak lain di dalam organisasi anda tentang cara-cara bagaimana anda dan kelompok anda dapat meningkatkan produk kerja.
Pastikan bahwa para bawahan dan rekan-rekan kerja, yakin bahwa motivasi anda sebagai pemimpin adalah mencapai hasil yang positif dan bukan untuk kepentingan pribadi.
Berikan contoh metode dan cara pelaksanan tugas dan upayakan dengan sungguh-sungguh hasil kerja yang ingin dicapai oleh kelompok kerja anda.
Liretarure :
Management Manusia Magazine
(HAY Group Consultant)
Jakarta 2001
"Menjadi Pemimpin Berorientasi Result"
Apa yang menjadi tolok ukur keberhasilan seorang pemimpin ? Anak buah yang happy dan menjadi sosok pemimpin yang populer ? Tegas mengambil keputusan ? Siap mendengar keluhan dan memecahkan masalah anak buah ?
Barangkali anda sependapat dengan kriteria diatas. Tetapi rasanya bukan itu tolok ukur akhirnya. Apa yang disebutkan diatas barangkali lebih tepat disebut kriteria, sifat atau karakteristik dari seorang “pemimpin ideal”.
Katakanlah semua anak buah anda merasa senang dengan pekerjaannya, “problem free”, patuh kepada atasannya, namun dilain fihak ketika anda melihat hasil kerjanya, anda tidak merasa sesenang mereka karena hal-hal seperti : Kualitas hasil pekerjaannya yang tak kunjung membaik, Dead lin” yang terlewati terus, Human error yang terlalu kerap terjadi; dan sebagainya, Apakah atasan anda akan melihat anda sebagai seorang pemimpin yang berhasil ? Jawabnya tentu tidak.
Keberhasilan memang sering ditimbang dari hasil akhir, bukan karena prosesnya. Bagaimanapun perfect-nya anda menerapkan gaya kepemimpinan anda, bagaimanapun harmonisnya hubungan dalam team kerja anda, hal itu tidak akan diapresiasi apabila hasil akhir dari kelompok anda tidak memenuhi standar yang ditetapkan.
Karenanya mulailah memcoba untuk memfokuskan orientasi anda pada hasil akhir (walaupun sudah tentu anda tidak bisa mengabaikan sepenuhnya proses kerja yang terjadi).
Simak tips dibawah ini agar anda menjadi seorang pemimpin yang berorientasi “result” :
Mulailah melangkah dengan fokus yang absolut terhadap hasil akhir kelompok kerja anda.
Pikul tanggung-jawab secara penuh dan personal terhadap apa yang menjadi hasil kerja kelompok.
Komunikasikan harapan dan target anda kepada para anggota kelompok kerja anda secara jelas dan spesifik.
Tentukan apa yang ingin anda lakukan secara personal untuk meningkatkan hasil.
Libatkan diri anda dalam kegiatan dan kesempatan pengembangan diri yang akan dapat membantu anda dalam meningkatkan kualitas hasil kerja.
Kenali dan maksimalkan kapabilitas setiap anggota kelompok kerja anda dan berikan sarana serta kesempatan kepada setiap anggota kelompok untuk mengembangkan dirinya.
Lakukan eksperimen dan inovasi pada tiap situasi yang berada dalam kontrol anda untuk terus berupaya mencari cara-cara baru meningkatkan kinerja kelompok.
Ukur standar keberhasilan yang tepat dan tingkatkan usaha untuk mencapainya.
Lakukan langkah-langkah perbaikan dan follow up secara reguler. Hasil pekerjaan tidak akan meningkat tanpa usaha yang berkesinambungan untuk melakukan langkah perbaikan, prosedur kontrol dan follow up.
Tingkatkan kecepatan kerja kelompok anda.
Minta masukan dari pihak-pihak lain di dalam organisasi anda tentang cara-cara bagaimana anda dan kelompok anda dapat meningkatkan produk kerja.
Pastikan bahwa para bawahan dan rekan-rekan kerja, yakin bahwa motivasi anda sebagai pemimpin adalah mencapai hasil yang positif dan bukan untuk kepentingan pribadi.
Berikan contoh metode dan cara pelaksanan tugas dan upayakan dengan sungguh-sungguh hasil kerja yang ingin dicapai oleh kelompok kerja anda.
Liretarure :
Management Manusia Magazine
(HAY Group Consultant)
Jakarta 2001
Tips Menghadapi Kritik
Tips:
Cara Menghadapi Kritik
Menghadapi kritik yang dilancarkan atas hasil kerja anda, memang bukan hal yang mudah. Bisa terjadi anda menangkap kesan bahwa kritik yang ditujukan kepada anda bahkan tidak ada hubungan dengan hasil kerja yang anda tampilkan, tetapi lebih ditujukan kepada diri anda secara pribadi.
Namun ada baiknya anda menghadapi segala macam kritik dengan “kepala dingin”. Jika anada tidak ingin terjebak dan larut dalam emosi anda saat menghadapi kritik, ikuti tips berikut ini :
Cari umpan balik sesegera mungkin setelah menyelesaikan tugas yang anda kerjakan. Hal ini dimaksudkan untuk menangkal adanya miskomunikasi, serta mencari tahu apakah ada beberapa kesalahan dari pekerjaan anda, sehingga anda siap untuk memberikan penjelasan jika hasil pekerjaan anda dikritik.
Jika kritik datang bertubi-tubi pada anda, carilah contoh pekerjaan anda dimasa lalu yang membuat anda merasa bangga atau bukti-bukti lain yang menyatakan atas kerja anda. Hal ini dapat menurunkan rasa frustrasi dan meningkatkan rasa percaya diri anda.
Dengarkan baik-baik segala macam kritik yang datang kepada anda, untuk memastikan bahwa anda sunggguh-sungguh memahami kritik tersebut.
Jangan otomatis mengartikan kritik yang dilancarkan kepada anda sebagai “benar” atau “salah”. Luangkan waktu untuk menganalisa, apakah kritik tersebut proporsional, sehingga anda layak untuk menanggapi kritik tersebut.
Buatlah evaluasi terhadap sumber kritik, untuk mengetahui apakah kritik tersebut bersifat konstruktif ataukah dilancarkan hanya sekedar menjatuhkan kredibilitas anda.
Jangan menerima kritik dengan berdiam diri atau pasif. Anda akan dipandang kurang percaya diri, jika anda tidak melakukan usaha apapun terhadap kritik yang anda terima.
Jika anda menyadari bahwa anda memang membuat suatu kesalahan, jangan minta maaf secara berlebihan. Akui secara sportif bahwa anda memang bersalah. Jangan pula menutup-nutupi sesuatu kesalahan yang jelas-jelas anda perbuat.
Jangan menyalahkan diri anda sebagai akibat dari kritik yang anda terima, terlebih-lebih jika anda menganggap diri anda sebagai pecundang. Ambillah sisi positif dari setiap kritik yang anda terima dari orang lain.
Turunkan suhu emosi anda pada saat menerima kritik. Gunakan bahasa positif sebagai ganti yang negatif, misalnya “Baiklah, mungkin saya memang salah / kurang cermat / kurang hati-hati dalam hal ini. Tetapi belajar dari kesalahan ini saya akan berusaha untuk meningkatkan kinerja saya”.
Selamat Membaca !
Sumber : Majalah Manajemen Manusia
Tanggal 22 Maret 2001
Cara Menghadapi Kritik
Menghadapi kritik yang dilancarkan atas hasil kerja anda, memang bukan hal yang mudah. Bisa terjadi anda menangkap kesan bahwa kritik yang ditujukan kepada anda bahkan tidak ada hubungan dengan hasil kerja yang anda tampilkan, tetapi lebih ditujukan kepada diri anda secara pribadi.
Namun ada baiknya anda menghadapi segala macam kritik dengan “kepala dingin”. Jika anada tidak ingin terjebak dan larut dalam emosi anda saat menghadapi kritik, ikuti tips berikut ini :
Cari umpan balik sesegera mungkin setelah menyelesaikan tugas yang anda kerjakan. Hal ini dimaksudkan untuk menangkal adanya miskomunikasi, serta mencari tahu apakah ada beberapa kesalahan dari pekerjaan anda, sehingga anda siap untuk memberikan penjelasan jika hasil pekerjaan anda dikritik.
Jika kritik datang bertubi-tubi pada anda, carilah contoh pekerjaan anda dimasa lalu yang membuat anda merasa bangga atau bukti-bukti lain yang menyatakan atas kerja anda. Hal ini dapat menurunkan rasa frustrasi dan meningkatkan rasa percaya diri anda.
Dengarkan baik-baik segala macam kritik yang datang kepada anda, untuk memastikan bahwa anda sunggguh-sungguh memahami kritik tersebut.
Jangan otomatis mengartikan kritik yang dilancarkan kepada anda sebagai “benar” atau “salah”. Luangkan waktu untuk menganalisa, apakah kritik tersebut proporsional, sehingga anda layak untuk menanggapi kritik tersebut.
Buatlah evaluasi terhadap sumber kritik, untuk mengetahui apakah kritik tersebut bersifat konstruktif ataukah dilancarkan hanya sekedar menjatuhkan kredibilitas anda.
Jangan menerima kritik dengan berdiam diri atau pasif. Anda akan dipandang kurang percaya diri, jika anda tidak melakukan usaha apapun terhadap kritik yang anda terima.
Jika anda menyadari bahwa anda memang membuat suatu kesalahan, jangan minta maaf secara berlebihan. Akui secara sportif bahwa anda memang bersalah. Jangan pula menutup-nutupi sesuatu kesalahan yang jelas-jelas anda perbuat.
Jangan menyalahkan diri anda sebagai akibat dari kritik yang anda terima, terlebih-lebih jika anda menganggap diri anda sebagai pecundang. Ambillah sisi positif dari setiap kritik yang anda terima dari orang lain.
Turunkan suhu emosi anda pada saat menerima kritik. Gunakan bahasa positif sebagai ganti yang negatif, misalnya “Baiklah, mungkin saya memang salah / kurang cermat / kurang hati-hati dalam hal ini. Tetapi belajar dari kesalahan ini saya akan berusaha untuk meningkatkan kinerja saya”.
Selamat Membaca !
Sumber : Majalah Manajemen Manusia
Tanggal 22 Maret 2001
Subscribe to:
Posts (Atom)